Справа № 522/981/21

Провадження № 2/522/1333/21

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 липня 2021 року  м. Одеса

Приморський районний суд м. Одеси у складі:

судді Косіциної В.В.;

за участю секретаря судового засідання Пашковського В.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Одеського національного академічного театру опери та балету, за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору: Первинної профспілкової організації Одеського національного академічного театру опери та балету про визнання протиправним та скасування наказу «Про звільнення», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку та моральної шкоди

ВСТАНОВИВ:

19 січня 2021 року до Приморського районного суду м. Одеси на дійшла позовна заява ОСОБА_1 (далі – позивач) до Одеського національного академічного театру опери та балету (далі - відповідач), за участі третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору: Первинної незалежної профспілкової організації Одеського національного академічного театру опери та балету (далі - третя особа), в якій позивач просить суд:

-визнати протиправними та скасувати наказ Одеського національного академічного театру опери та балету про звільнення ОСОБА_1 з посади прибиральниці в Одеському національному академічному театру опери та балету;

-поновити ОСОБА_1 на посаді прибиральниці в Одеському національному академічному театру опери та балету;

-стягнути з Одеського національного академічного театру опери та балету на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 5000 гривень, а також понесені судові витрати.

Підставою для пред`явлення даного позову є навмисні дії відповідача, спрямовані на провокацію звільнення позивачки, а в подальшому і звільнення її за прогул.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 19.01.2021 року визначено головуючого суддю у вказаній цивільній справі ОСОБА_2 .

Ухвалою від 20 січня 2021 року суд залишив позовну заяву ОСОБА_1 до Одеського національного академічного театру опери та балету, за участі третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору: Первинної незалежної профспілкової організації Одеського національного академічного театру опери та балету без руху у зв`язку з несплатою позивачем судового збору та встановив десятиденний строк з дня отримання ухвали для усунення недоліків.

22 січня 2021 року за вх. № 6935/21 до суду від позивача надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи квитанції про сплату судового збору.

Ухвалою від 25 січня 2021 року суд відкрив провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, призначив підготовче засідання на 15 лютого 2021 року на 11 годину 00 хвилин та задовольнив клопотання позивача про витребування у відповідач доказів.

4 лютого 2021 року за вх.№ 13740/21 від представника третьої особи до суду надійшла заява, в якій було вказано на те, що позивач не являється членом Первинної незалежної профспілкової організації Одеського національного академічного театру опери та балету, у зв`язку з чим вказана профорганізація вказана у позовній заяві помилково.

8 лютого 2021 року за вх.№ 15300/21 до суду від позивача надійшла уточнена позовна заява з додатками.

Ухвалою 15 лютого 2021 року суд залучив до участі у справі в якості третьої особи, що не заявляє самостійних вимог щодо предмету позову на боці відповідача Первинну профспілкову організацію Одеського національного академічного театру опери та балету та виключив з учасників у справіПервинну незалежну профспілкову організацію Одеського національного академічного театру опери та балету.

Заслухавши пояснення сторін та показання свідків, дослідивши надані сторонами письмові докази та оцінивши усі докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності та їх достатності у їх взаємозв`язку, суд дійшов до наступних висновків.

Суд встановив, що наказом № 278-к від 4 вересня 2020 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду прибиральника службових приміщень господарської дільниці Одеського національного академічного театру опери та балету, яку вона обіймала з 05.09.2020 року до 15.01.2021 року.

19 та 20 грудня 2020 року позивач була відсутня на роботі, про що 20.12.2020 року був складений акт, підписаний ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 .

Факт відсутності позивача на роботі у вказані дати визнається сторонами. У зв`язку з чим суд не приймає до уваги доводи представника позивача , що акт про прогул є неналежним доказом, оскільки відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання.

Крім того діюче законодавство не містить в собі визначення вимог до порядку складання та форми акту про прогул.

22.12.2020 року в своїх поясненнях позивач пояснила, що вона не вийшла на роботу оскільки ОСОБА_6 ( ОСОБА_7 ) повідомила їй щоб вона не виходила на роботу, а прийшла на бесіду з заступником директора та представником кадрів о сьомій годині у вівторок.

Також 22.12.2020 року ОСОБА_3 була складена службова записка на ім`я генерального директора Одеського національного академічного театру опери та балету , в якій вона повідомила, що прибиральниця ОСОБА_1 без поважних причин не вийшла на роботу 19.12.2020 року та 20.12.2020 року. Також в службовій записці зазначено, що ОСОБА_1 пояснила, що начебто саме ОСОБА_3 дозволила не виходити, що не відповідає дійсності.

05 січня 2021 року відбулось засідання первинної профспілкової організації Одеського національного академічного театру опери та балету профспілки працівників культури на якому була надана згода на звільнення ОСОБА_1 за прогули 19.12.2020 та 20.12.2020 року.

Наказом № 16-к від 15 січня 2021 року позивачку було звільнено за прогул, вчинений 19 та 20 грудня 2020 року протягом усього робочого дня без поважних причин, п. 4 п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач не погоджуючись із наказом про звільнення звернулась до суду.

Під час розгляду справи судом було встановлено, що дійсно 19.12.2020 року позивач ОСОБА_1 була відсутня на роботі. Зазначена обставина визнається позивачем.

Проте позивач та її представник наполягають, що відсутність на роботі у зазначені дати не є прогулом без поважних причин, оскільки безпосередній керівник позивача ОСОБА_3 сказала позивачу не виходити на роботу 19.12.2020 року та 20.12.2020 року. Також представник позивача та позивач наполягають на тому, що звільнення ОСОБА_1 відбулось через незадоволення керівництва театру її роботою, а прогул був спровокований з метою звільнення.

За клопотанням представника позивача ОСОБА_3 була допитана судом в якості свідка. Проте вона заперечувала факт того, що саме вона дозволила (сказала) позивачу не приходити на роботу 19.12.2020 року та 20.12.2020 року. Свідок пояснила. Що вона не має таких повноважень. На питання представника позивача свідок пояснила, що вона не телефонувала ОСОБА_1 з метою з`ясування причин її відсутності, оскільки це не є її обов`язком. Свідок також підтвердила, що дійсно за час роботи позивача до неї виникали питання щодо якості виконання її обов`язків та дисципліни.

Позивач допитана в якості свідка наполягала на тому, що саме ОСОБА_3 сказала їй не виходити на роботу 19-20 грудня 2020 року. Пояснила суду, що 18.12.2020 року мав місце інцидент щодо підлоги театру, начебто позивач її пошкодила. Хоча насправді позивач її лише добре помила водою. Після інциденту ОСОБА_3 під час бесіди запропонувала позивачу написати заяву на звільнення, про те вона відмовилась. Після цього у присутності свого заступника ОСОБА_8 сказала позивачу, що вона має прийти 22.12.2020 року для бесіди з заступником директора театру з господарських питань. За словами позивача на її питання чи необхідно їй виходити на роботу 19-20 грудня, ОСОБА_3 сказала, що ні не потрібно.

Представник позивача також заявив клопотання про допит в якості свідка ОСОБА_8 , яка була присутня при розмові позивача з безпосереднім керівником ОСОБА_3 та чула як остання сказала ОСОБА_1 не виходити на роботу.

Суд задовольнив клопотання та допитав в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_8 , проте в ході допиту свідок не змогла підтвердити показання позивача, зазначила, що в розмові між позивачем та ОСОБА_3 мова не йшла про відгули 19-20 грудня, ОСОБА_3 не відпускала позивача та не говорила їй не виходити на роботу.

Таким чином показання позивача щодо поважності причин прогулу, а саме наявність прямої вказівки безпосереднього керівника не виходити на роботу 19.12.2020 року та 20.12.2020 року не знайшли свого підтвердження в показаннях свідків ОСОБА_3 та ОСОБА_9 .

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі статтею 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня.

Згідно ч. 1 ст 43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Оскільки вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі не існує, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я тощо.

Відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також іншими доказами.

Вказане узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 01 серпня 2019 року у справі № 344/3588/16-ц, від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17, від 07 вересня 2020 року у справі № 580/1658/19.

За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:          1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як один із важливих елементів порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Відповідно до статей 148, 151 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ч. 3 ст. 81. ЦПК України, у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, зменшення розміру заробітної плати тощо) у зв`язку з повідомленням ним або його близькими особами про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями позивача чи його близьких осіб щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача. Таким чином, обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.

За змістом статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Вирішуючи спір, встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову, оскільки позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі з 19 грудня 2020 року по 20 грудня 2020 року.

Позивач та її представник не надала суду жодного доказу, що її безпосередній керівник ОСОБА_3 дала їй указівку не виходити на роботу 19.12.2020 року та 20.12.2020 року.

Аргумент представника позивача, що той факт, що ОСОБА_3 не телефонувала позивачу 19.12.2020 року та 20.12.2020 року для з`ясування причин відсутності на роботі, свідчить про те, що вона сама її відпустила та їй були відомі причини відсутності позивача, суд вважає припущеннями.

Посилання представника позивача на дискримінаційний характер звільнення позивача також не найшло свого підтвердження наданими суду доказами.

Так судом було встановлено, що під час роботи на ОСОБА_1 неодноразово надходили скарги на неналежне своїх посадових обов`язків.

16.10.2020 року був складений акт про те, що ОСОБА_1 замість прибирання свої ділянки знаходилась у робочий час в балетному великому класі, чим заважала артистам проводити репетицію.

В судовому засіданні позивач пояснила, що коли в неї був вільний час вона відвідала репетицію трупи балету. Там вона побачила, що на початку репетиції артисти балету мають сорока хвилинну розминку. На думку позивача фізичні вправи є корисними для всіх, а тому наступного разу вона вирішила задарма не сидіти у залі, а прийняти участь саме у розминці. Проте коли її побачив керівник трупи у спортивному одязі поряд з артистами балету, він їй роз`яснив, що не члени трупи не можуть брати участь у репетиціях.

06.11.2020 року був складений акт про те, що ОСОБА_1 самостійно зняла настінне стаціонарне дзеркало зі стіни ложі № 3 партеру та принесла його до туалетної кімнати фойє партеру. Зазначена подія заперечувалась позивачем, аргументом, що її спростовує на думку позивачки є та обставина, що дзеркало є дуже важким і фізично зняти його не можливо.

18.12.2020 року був складений акт про те, що ОСОБА_1 самостійно намалювала на сірих сходах та підлозі фойє в глядацькій частині театру з першого по п`ятий поверх, різні малюнки, пошкодивши при цьому спеціальне покриття, яким були покриті сходи та підлога фойє.

Позивач заперечує факт нанесення малюнків та пошкодження підлоги. В судовому засіданні вона пояснила, що узор на підлозі це просто відмитий нею бруд. Відмивала вона його спеціальною щіткою. На питання суду чому бруд відмитий вибірково та в результаті з`явилось щось подібне на візерунок, позивач пояснила, що так красивіше.

Представник позивача вважає, що зазначені обставини свідчать проте, що між позивачем та керівництвом театру був конфлікт та існування конфлікту є ще одним доказом того, що прогул був штучно сфабрикований керівництвом.

Проте суд не погоджується з такою позицією представника позивача.

На думку суду та обставина, що позивач припускала порушення трудової дисципліни та неналежно виконувала свої обов`язки до прогулу 19 грудня та 20 грудня 2020 року, є ще одним доказом законності звільнення позивача. Оскільки при обранні дисциплінарного стягнення роботодавець повинен врахувати попередню роботу працівника.

В даному випадку до позивача було застосовано найсуворіше дисциплінарне стягнення у вигляді прогулу із врахуванням її попередньої роботи, про що прямо зазначено в наказі про звільнення.

Крім того представник позивача просив визнати згоду профспілкової організації на звільнення позивача такою, що не має законної сили.

Відповідно до п. 15 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Суд не приймає до уваги доводи представника позивача, який наполягає на тому, що згода профспілкового органу мотивована іншими підставами ніж ті, що містяться в поданні роботодавця , а потім і в наказі про звільнення, з наступних підстав.

Так як вбачається з подання генерального директора Одеського національного академічного театру опери та балету від 30.12.2020 року, директор звернувся до профспілкової організації з проханням надати згоду на звільнення ОСОБА_1 за прогул без поважних причин.

05.01.2021 року на засідання профспілкового комітету було прийнято рішення про надання згоди адміністрації театру на звільнення ОСОБА_1 за прогули без поважних причин 19 і 20 грудня 2020 року.

15.01.2021 року був підписаний наказ 16-к про звільнення 15.01.2021 року ОСОБА_1 за прогул вчинений 19 та 20 грудня 2020 року протягом всього робочого дня без поважних причин.

З огляду на викладене, суд не вбачає підстав для визнання згоди профспілкової організації на звільнення позивача такою, що не має законної сили.

Врахувавши вищевказані обставини справи та вимоги закону, суд вважає, що позивач був звільнений з роботи відповідачем з дотриманням вимог чинного трудового законодавства, а тому відмовляє у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, у зв`язку з їх безпідставністю.

Керуючись ст.ст. 2, 4, 12, 13, 57,58,76-78, 81, 258-268, 273, 352-355 Цивільного процесуального кодексу України, -

УХВАЛИВ:

Відмовити у задоволені позовної заяви ОСОБА_1 до Одеського національного академічного театру опери та балету, за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору: Первинної профспілкової організації Одеського національного академічного театру опери та балету про визнання протиправним та скасування наказу «Про звільнення», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку та моральної шкоди – в повному обсязі.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково.

До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційна скарга на рішення суду подається через Приморський районний суд м. Одеси протягом тридцяти днів з дня з дня складення повного судового рішення.

       Повний текст рішення складено 12 липня 2021 року.

       Суддя                                                                 Косіцина В.В.

07.05.21