РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа № 643/2336/19

Провадження № 2/643/2598/19

11.07.2019 року Московський  районний суд міста Харкова у складі:

головуючого - судді Ференчук О.В.,

при секретарі – Петровій О.С.,

за участю позивача – ОСОБА_1 , представника позивача - ОСОБА_2 , представників відповідачів – Войтенко О.О., Верещагіна С.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Харкові цивільну справу за позовною заявою  ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Харківобленерго» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

                                                              в с т а н о в и в:

Позивач ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до АТ «Харківобленерго» про визнання незаконними дії відповідача щодо безпідставного звільнення за п.6. ст.36 КЗпП України згідно наказу АТ «Харківобленерго» від 21.01.2019 року № 30к, визнання незаконним наказу АТ «Харківобленерго» від 16.11.2018 року № 792 ос «Про зміну істотних умов праці», поновлення на роботі на посаді заступника начальника СОП в АТ «Харківобленерго», стягнення з АТ «Харківобленерго» на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

   Обгрунтовуючи свої вимоги, посилається на те, що перебував у трудових відносинах з  АТ «Харківобленерго» з 21.10.2002 року по 21.01.2019 рік ( з 17.09.2018 року по 21.01.2019 року обіймав посаду заступника начальника Служби охорони праці).

Наказом АТ «Харківобленерго» від 16.11.2018 р. № 792 ос «Про зміну істотних умов праці», пунктом 1.1 визначалися зміни умов трудового договору (істотна умова –зміна назви посади та переміщення до іншого населеного пункту) щодо його посади, які були викладені наступним чином:

- зміна назви посади с заступника начальника СОП на заступника начальника СОП по Куп`янському регіону;

- зміна робочого місця, яка полягає у переміщенні з 19.01.2019 року робочого місця в іншу місцевість, з розташуванням у Куп`янському високовольтному районі електричних мереж м. Куп`янськ.

Вважає, що фактично цей наказ свідчить про переведення до іншої місцевості, на що він не давав згоду, і не має ніякого відношення до змін в організації підприємства.

Наказом по товариству від 21.01.2019 року № 30-к він був звільнений з останньої посади заступника начальника служби охорони праці згідно п. 6. ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці).

Крім того, він своєчасно не отримав трудову книжку.

Позивач просить стягнути з АТ «Харківобленерго» на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 182448,00 грн.

Тому для захисту своїх порушених прав він вимушений був звернутися до суду.

В судовому засіданні позивач та його представник підтримали заявлені вимоги, наполягали на їх задоволенні.

Представникі відповідача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги не визнали у повному обсязі.

Заслухавши учасників справи, вивчивши матеріали справи та дослідивши докази у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню з таких підстав.

Відповідно до положень ст. 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій.

Судом встановлено, що згідно з наказом АТ «Харківобленерго» від 17.08.2018 року № 969 «Про організаційну структуру АТ «Харківобленерго» була введена в дію нова організаційна структура АТ «Харківобленерго» (а.с.227).

Згідно з наказом АТ «Харківобленерго» від 17.08.2018 року № 970 «Про зміну у штатному розкладі АТ «Харківобленерго» пройшло об`єднання шляхом реорганізації за територіальною ознакою районів електричних мереж та районних відділень енергозбуту Харківської області та м. Харкова і створення на їх базі районних відділень АТ «Харківобленерго» міста Харкова та Харківської області з підпорядкуванням генеральному директору АТ «Харківобленерго» (а.с. 229-231).

16 листопада 2018 року було видано наказ № 792ос «Про зміну істотних умов праці» було зобов`язано начальник служби охорони, управління кадрів попередити заступника начальника служби охорони праці Макаренка С.В. про зміну істотних умов праці з 19.01.2019 року, а саме - зміну назви посади с заступника начальника СОП на заступника начальника СОП по Куп`янському регіону; зміну робочого місця, що полягає у переміщенні з 19.01.2019 року робочого місця в іншу місцевість, з розташуванням у Куп`янському високовольтному районі електричних мереж м. Куп`янськ.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Разом з тим, чинним законодавством не передбачено оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою частиною права на управління діяльністю підприємством чи установою.

Відповідно, скасування рішення чи установи є втручанням у здійснення внутрішньої діяльності такої юридичної особи.

Відповідно до ч.ч.1,3,4 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, зміни істотних умов праці, роботодавець має попередити про це працівника не пізніше ніж за два місяці. Також, попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці роботодавець має чітко зазначити які ж саме істотні умови праці зміняться. Оскільки, саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені, дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Так, відповідач вчасно 16.11.2018 року намагався повідомити позивача про зміни істотних умов праці, тобто за два місяці до дати звільнення, як передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП України , зазначивши, що вони полягають у зміні найменування посади «Заступник начальника служби охорони праці» на «Заступник начальника служби охорони праці (по Куп`янському регіону», місце розташування районного відділення АТ «Харківобленерго».

Але, відповідно до Акту про відмову від підпису ОСОБА_1 відмовився поставити підпис у листі ознайомлення з наказом АТ «Харківобоенерго» від 15.11.2018 року № 792ос та у попередженні про зміну істотних умов праці (а.с. 245-246)

У п. 10 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року роз`яснено припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією  чи  посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму  організації  праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов`язкова.

Тобто, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань місцезнаходження юридичної особи Акціонерного товариства «Харківобленерго» станом на 04.04.2019 року - м. Харків, вул. Плеханівська, буд 149 . Дані про районні відділення юридичної особи - відсутні. (а.с.32).

Крім того, згідно з Актом про ознайомлення ОСОБА_1 з посадовою інструкцією заступника начальника служби охорони праці (по Куп`янському регіону) від 15.01.2019 року ОСОБА_1 , ознайомившись із зазначеною інструкуцією відмовився поставити підпис (а.с. 247).

Своїм неприбуттям 21 січня 2019 року до свого робочого місця за адресою: АДРЕСА_1 , позивач висловив незгоду зі зміною істотних умов праці, переведенням (а.с. 250).

Позивач наполягає на тому, що він висловив незгоду із переведенням до іншої місцевості, що не є зміною істотних умов праці .

Проте, суд не може погодитися з таким твердженням позивача, оскільки свою незгоду він висловив щодо «зміни істотних умов праці, переведення» без застереження, тому таку відмову слід розцінювати як відмову від переведення на роботу до іншого міста, так як незгода або згода працівника не можуть вплинути на зміну або залишення без змін колишніх умов праці.

Крім того, статтею передбачено відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Відповідачем звільнено позивача відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України, адже без згоди працівника переведення на роботу в іншу місцевість неможливо.

Отже, при вказаних обставинах припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові позивача від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці узгоджувалося з вищевказаними положенням КЗпП України, оскільки зміна істотних умов праці була викликана змінами структурних підрозділів юридичної особи та необхідністю працювати в іншому місті, яке знаходиться навідстані від місця проживання позивача у справі.

Оскільки відсутні підстави для задоволення позову в частині поновлення позивача на роботі, суд відмовляє у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Ствердження позивача про несвоєчасну видачу належної йому трудової книжки в день звільнення спростовується Актом від 21.-1.2019 року, відповідно до якого ОСОБА_1 було запроновано отримати трудову книжку, розписатися в журналі обліку трудових книжок, на що він відмовився (а.с.250).

Частиною 1 ст. 47 КЗпП встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення працівника видати працівникові належно оформлену ним трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу.

За таких обставин, з урахуванням вищевказаного, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд вважає необхідним відмовити позивачу в задоволенні його позовних вимог.

      На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 7 , 8, 12, 13, 141 ЦПК України, суд

                                                        УХВАЛИВ:

    У задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Харківобленерго» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди-  відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення або з дня складання повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи.

Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

                           Суддя                                            О.В. Ференчук