Справа №3-2318/09

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 вересня 2009року суддя Дніпровського районного суду м. Херсона Заболотний В.М., розглянувши матеріали про адміністративне правопорушення, передбачене ст.41 ч.1 Кодексу України про адміністративні правопорушення, відносно:

ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 р.н., місце народження: Кіровоградська область, проживає: АДРЕСА_1 , працюючого приватним підприємцем, -

ВСТАНОВИВ:

06 серпня 2009року при перевірці інспектором праці на предмет дотримання законодавства про працю ПП ОСОБА_1 , встановлено, що знаходиться за адресою: АДРЕСА_1  допустив порушення вимог законодавства про працю, а саме:

- в порушення ст.115 КЗпПУ заробітна плата виплачується один раз на місяць.

- в порушення вимог ст.11 Закону України «Про оплату праці» та Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008-2009р.від 15.04.08, в якій встановлено, що мінімальний розмір тарифної ставки робітника першого розряду у виробничій сфері, який виконує просту і некваліфіковану роботу за місячну норму праці повинен бути не менш як 120% розміру мінімальної заробітної плати встановленої законом на підприємстві ця норма не дотримана .

- відповідно до Класифікатора професій – професії бухгалтера, оператора комп'ютерного набору, енергетика, механіка по ремонту обладнання, механіка гаража, лікаря ветеринарної медицини, спеціаліста по фінансовій роботі, спеціаліста по матеріально - технічному постачанню та ряд інших професій відносяться до розділу спеціалістів які потребують певних знань. Але на підприємстві бухгалтеру, оператору комп'ютерного набору, енергетику, механіку по ремонту обладнання, механіку гаража, лікарю ветеринарної медицини, спеціалісту по фінансовій роботі, спеціалісту по матеріально - технічному постачанню, охоронникам, прибиральникам вантажникам, підсобним працівникам штатним розписом з 01.07.09р. передбачені оклади в розмірі 630 грн., тобто на підприємстві не встановлені міжкваліфікаційні співвідношення розмірів посадових окладів, що є порушенням вимог ст. 96 КЗпПУ.

- в порушення ч.1 ст.116 КЗпПУ працівники письмово не повідомляються про нараховані суми, належні їм при звільненні.

- в порушення ч.3 ст.115 КЗпПУ заробітна плата за час відпустки виплачується пізніше ніж за три дні до її початку, так ОСОБА_2 . надано відпустку 15.01.09р. заробітна плата за час відпустки виплачена 11.03.09 p., ОСОБА_3  надано відпустку 07.02.09р. заробітну плату за час відпустки виплачено 17.04.09 p., ОСОБА_4  надано відпустку 15.02.09р. заробітну плату за час відпустки виплачена 17.04.09 p., ОСОБА_5  надано відпустку 10.04.09 р. заробітна плата за час відпустки виплачена 22.07.09р., ОСОБА_6  надано відпустку 12.06.09р. заробітна плата за час відпустки виплачена 28.07.09р., ОСОБА_7 ., надано відпустку 01.07.09 p. ОСОБА_8 надано відпустку 01.08.09 р. заробітна плата за час відпустки їм не нарахована та не виплачена до моменту перевірки.

- в порушення ст.38 КЗпПУ на підприємстві встановлено випадок передчасного звільнення працівників так наприклад ОСОБА_9  звільнено 06.07.2009 року на підставі його заяви про звільнення від 06.07.2009 року, заява про неможливість продовжувати роботу на даному підприємстві відсутня, це лишає можливості працівників скористатися правом на відкликання раніше поданої заяви про звільнення.

- в порушення п.2.20-1 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» трудові книжки працівників які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб зберігаються у приватного підприємця.

- в порушення ст.79 КЗпПУ та ст. 10 Закону України « Про оплату праці» графік відпусток на всі відділення не складено.

- повідомлення працівників про час початку відпустки у письмовій формі за 2 тижні до встановленого графіком строку не здійснюється, вимоги ст.79 КЗпПУ не дотримані.

- на підприємстві у зв'язку з зменшенням реалізації продукції підприємства а також з метою попередження масового звільнення працівників та збереженням робочих місць керуючись ст.56 КЗпПУ був виданий наказ за № 21 від 27.02.09р., в п 7 цього наказу зазначається, що в разі незгоди працівників з змінами умов праці трудовий договір припиняється на підставі ст. 36 КЗпПУ, тобто вище вказане трактування відноситься до диспозиції ч.4 ст.32 КЗпПУ де вказано, що у разі якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється, на підставі п.6 ст.36 КЗпПУ. Відповідно до п.10. постанови Пленуму Верховного Суду України « Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що зміни істотних умов праці це - запровадження бригадної форми організації праці, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо, тому зменшення реалізації продукції підприємства та попередження масового звільнення працівників а також збереженням робочих місць не є зміною істотних умов праці. У зв'язку з цим працівників підприємства ОСОБА_10 . ОСОБА_11 , ОСОБА_12 ., ОСОБА_13 та інш. попереджено про зміну умов праці в порушення ст.32 КЗпПУ.

- в порушення ст.56 КЗпПУ працівники підприємства ОСОБА_14 . ОСОБА_15 ., ОСОБА_16 ., ОСОБА_17 а всього 70 працівників переведенні на неповний робочий час без угоди з ними тобто вище вказані працівники тільки ознайомлені з наказом № 21 від 27.02.09р.

- працівники підприємства всього 70 працівників на підставі наказу № 21 від 27.02.09р. з 01.05.2009 року переведені на 6 - 7 годинний робочий день та скорочений тиждень, оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованого часу. Тобто на підприємстві у травні та червні 2009 року мали місце факти простою, заробітна плата за час простою не з вини працівника у розмірі двох третин заробітної плати цим працівникам не нараховувалась та не виплачувалась в порушення ст.113 КЗпПУ. ОСОБА_18 ., ОСОБА_19 .,, ОСОБА_20 ., ОСОБА_21 .)

За вказане правопорушення передбачена відповідальність згідно ч.1 ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

В судове засідання правопорушник свою провину визнав частково, при цьому не погоджуючись з п.2 протоколу пояснив, що Генеральна угода укладається на державному рівні, а її положення діють безпосередньо та відповідно до чинного законодавства є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають в сфері діяльності сторін, які підписали Угоду. Власники підприємств, фізичні особи-підприємці, і, зокрема ФОП ОСОБА_1 ,  не є безпосередніми учасниками колективних переговорів стосовно укладення угод на державному рівні. Інтереси власників підприємств, установ, організацій всіх форм власності представляють відповідні об’єднання організацій роботодавців з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів. ФОП ОСОБА_1 не брав участі в підписанні Генеральної угоди та не уповноважував інших осіб представляти його інтереси з даного питання. У зв’язку з цим норми Генеральної угоди не є обов’язковими при укладенні трудових договорів ФОП ОСОБА_1  з працівниками, що також підверджується Листом Міністерства труда та соціальної політики від 17.02.2005 р. № 18-60. Крім того для введення в дію даної норми обов’язковою умовою, відповідно до зазначеного вище листа, є стабільний фінансовий стан підприємства, про який навіть не може іти мова в умовах фінансової кризи. Аналогічні положення закріплено в Листі Міністерства праці та соціальної політики від 04.07.2008 року № 435\13\84-08 Про поширення норм Генеральної угоди. Не погоджуючись з п. 7 пояснив, що відповідно п.2.20-1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93  N 58 трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників, тобто у ФОП трудові книжки не зберігаються.   На виконання викладених вище норм, відділом кадрів ФОП ОСОБА_1  трудові книжки працівників ніколи не зберігались, а підпис працівників ОСОБА_22 ., ОСОБА_23 тощо, про отримання трудової книжки в стандартному друкованому типографічним способом бланку особової картки означає дату отримання трудової книжки після внесення запису про звільнення для фіксації дати внесення зазначеного запису.   Не погоджуючись з п.10 пояснив, що встановлення або відміна неповного робочого часу для всього підприємства чи окремих його структурних підрозділів чи окремих категорій працівників є виключним правом власника та може бути реалізовано при введені змін в організації виробництва та праці, в тому числі і на підставі ст.56 КЗпП України. Єдине обмеження при здійсненні власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це заборона примусової праці. Зазначену проблему частково вирішує ст. 32 КЗпП України шляхом покладення на власника обов’язку попередити працівника  за два місяці про зміну суттєвих умов праці, які викликані змінами в організації виробництва та праці. Працівник може цієї пропозиції пристати та продовжити роботу, а може відмовитись від продовження роботи. Як прийняття пропозиції, так і відмова від неї можуть бути змінені працівником протягом всього часу до введення нових умов. У випадку остаточного прийняття рішення про неможливість продовжити трудову діяльність на підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України. Тим більше, що двохмісячний строк як раз і надається працівникові для пошуку нової роботи у випадку його незгоди на зміну суттєвих умов праці. Статтю 56 Кодексу законів про працю України в Наказі № 21 від 27.02.2009 року зазначено з метою привернення уваги працівників, які підпадають під дію цього Наказу, до того, які саме суттєві умови буде змінено: встановлення неповного робочого часу, оплата при якому відбувається саме відповідно до положень ст. 56 КЗпП України – пропорційно відпрацьованому часу, а як наслідок – розмір оплати праці та режим роботи. Інших підстав для припинення трудового договору в таких ситуаціях чинне трудове законодавство України не передбачає, і цей перелік є вичерпним. Не погоджуючись з п.11, пояснив, що відповідно до п.3 ст. 32 про зміну суттєвих умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Чине законодавство України не встановлює обов’язкової форми повідомлення власником працівника про зміни суттєвих умов праці та форми згоди працівника на продовження роботи після зміни суттєвих умов праці. Нормативні акти рекомендують оформити письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору. Дану вимогу ФОП ОСОБА_1  виконано в повному обсязі, оскільки з наказом про введення змін суттєвих умов праці працівники ознайомлені персонально під розпис, а кінцеву згоду на продовження роботи висловлено шляхом підписання додаткової угоди до трудового договору з кожним працівником.   Не погоджуючись з п.12 пояснив, що ОСОБА_18 ., ОСОБА_19 ., ОСОБА_20 ., ОСОБА_21 . є працівниками офісу, а оскільки простій мав місце в виробничих цехах №№1-3, що підтверджується Наказом №48 від 29.05.2009 року, а не в офісних робітників, якими є зазначені особи. Даний факт також підтверджується табелями обліку робочого часу.

Вище зазначені заперечення знайшли своє підтвердження під час судового розгляду. Разом з тим вина ОСОБА_1 , щодо допущення ним інших порушень трудового законодавства є доведеною і підтверджується не лише матеріалами справи, а і його поясненнями.

Таким чином суд приходить до висновку, що провина ОСОБА_1  у скоєні правопорушення передбаченого ч.1 ст.41 КУпАП є доведеною.

Керуючись ст.ст.33, 41 ч. 1, 221, 283, 287, 289   КУпАП, суддя, -

ПОСТАНОВИВ:

За скоєне правопорушення, накласти на ОСОБА_1  адміністративне стягнення у виді штрафу у розмірі 510,00грн.

На постанову по справі про адміністративне правопорушення може бути подано скаргу протягом десяти днів з дня винесення постанови.

Строк пред’явлення постанови до виконання – три місяці.

Постанова набрала чинності «___»________________200__року

Суддя                                                                         Заболотний В.М.