КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

справа №757/56617/20 Головуючий у І інстанції - Остапчук Т.В.

апеляційне провадження №22-ц/824/3045/2023 Доповідач у ІІ інстанції - Приходько К.П.

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 липня 2023 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Приходька К.П.,

суддів Писаної Т.О., Журби С.О.,

за участю секретаря Кононенко І.О.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду м. Києва від 30 листопада 2022 року

у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного банку України про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

установив:

В грудні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до Печерського районного суду м. Києва із позовом до НБУ про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи його тим, що була прийнята на роботу 12 грудня 2007 року.

На час звільнення працювала у НБУ на посаді головного економіста відділу планування управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу.

Наказом від 18 січня 2018 року №420-к була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вважає наказ незаконним, звільнена без згоди профспілкового комітету, оскільки не запропоновані вакантні посади та не враховано наявність переважного права на залишення на роботі.

Просила суд, поновити строк звернення до суду, визнати звільнення незаконним поновити на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 30 листопада 2021 року, у задоволенні позову було відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 оскаржила його в апеляційному порядку, оскільки вважає рішення незаконним та необґрунтованим, ухваленим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що судом першої інстанції не взято до уваги, що Позивач має вищу економічну освіту:

- 1984-1985 Училище управління торгівлі, м. Суми;

- 1985-1989 Київський торгівельно-економічний інститут.

Протягом біля 30 років Позивач працювала на посадах «економіст», «бухгалтер», «заступник керівника з фінансових питань».

У Відповідача працювала на посаді «головного економіста».

Тому, пропонуючи в день звільнення посаду прибиральниці, Відповідач діяв всупереч приписам ст.49-2 КЗпП України, відповідно до якої, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Пропонуючи Позивачу з вищою економічною освітою посаду прибиральниці Відповідач заподіяв Позивачу додаткову моральну травму: мало того, що звільняють після 10 років роботи, так ще і принизливо пропонують роботу для некваліфікованих осіб.

Позивачем вказано на наявність у неї вищої економічної освіти: як під час подання позову шляхом долучення копії трудової книжки, так і у відповіді на відзив, який є в матеріалах справи.

Таким чином, висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи, оскільки хибним є висновок, що вакансія прибиральниці є роботою, яка відповідала досвіду та кваліфікації Позивача: дві вищі економічні освіти.

Крім того, суд першої інстанції помилково дійшов висновку про нібито відсутність вакантних посад, проігнорувавши ту обставину, що даними Відповідача у 4 кварталі 2017 року у Відповідача була вакантною посада Директора департаменту виїзних перевірок.

Дана інформація була надана відповідачем разом з відзивом на позовну заяву.

Доказів того, що вакантна посада не відповідала рівню кваліфікації та спеціальності позивача відповідачем не надано.

Позивач не стверджувала та не стверджує, що претендувала на працевлаштування в новостворених підрозділах в рамках реалізації переважного права на залишення на роботі.

Позивач вказувала на ту обставину, що відповідачем були створені нові робочі місця з таким самим функціоналом як у позивача.

Проте Позивачу не було запропоновано ці позиції в ході процедури скорочення.

Даний факт підтверджується наступними обставинами:

1) 28 серпня 2017 року Правління НБУ приймає рішення №555-рш «Про внесення змін до структури департаменту фінансового контролінгу» - дана обставина відображена в рішенні суду першої інстанції, а сам документ наданий позивачем у позові та відповідачем у відзиві;

2) 30 серпня 2017 року відповідач видає наказ №2782-к «Про скорочення штату працівників Департаменту фінансового контролінгу Національного Банку України» - дана обставина відображена в рішенні суду першої інстанції, а сам документ наданий відповідачем разом з відзивом.

Позивач звертала увагу суду першої інстанції, що в рішенні Правління НБУ від 28 серпня 2017 року №555-рш, управління контролінгу (найменування підрозділу, в якому працювала Позивач) виключається із структури Департаменту фінансового контролінгу (п.3 Рішення Правління НБУ №555-рш від 28.08.2017 р.), а його функції передаються до новостворених підрозділів Департаменту фінансового контролінгу.

Як вбачається з додатку до Рішення Правління НБУ №555-рш від 28.08.2017 р Структура Департаменту фінансового моніторингу складається з двох Управлінь: Управління планування, контролю та аналізу адміністративних витрат та Управління прогнозування та управлінської звітності.

У свою чергу, Управління планування, контролю та аналізу адміністративних витрат складається з: Відділу планування та контролю адміністративних витрат та Відділу аналізу проектів та розподілу витрат.

Позивач працювала на момент звільнення у відділі планування управління контролінгу.

Як вбачається з посадової інструкції головного економіста відділу планування Управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу, затвердженої директором департаменту фінансового контролю ОСОБА_2 , основним завданням головного економіста відділу планування є «забезпечити планування витрат за окремими статтями розділу «Витрати» та формування складових показників Прогнозу та кошторису за визначеними статтями».

Відповідно до Положення про управління планування, контролю та аналізу адміністративних витрат Департаменту фінансового контролю, затвердженого директором Департаменту фінансового контролінгу ОСОБА_2 04 березня 2019 року, основними завданнями Управління є:

- Організація, супроводження та забезпечення процесу управління витратами у тому числі кошторисного процесу НБУ;

- Забезпечення організації роботи Бюджетного комітету Національного банку.

Тобто, після реорганізації в Департаменті фінансового контролінгу та скорочення позивача відповідач створив управління з тими ж функціями, що і управління, в якому працювала Позивач.

Зокрема, в п.5 рішення №555-рш «Про внесення змін до структури департаменту фінансового контролінгу» вказано що штатна чисельність Департаменту фінансового моніторингу затверджена в кількості 35 одиниць.

Тобто, відповідач створив підрозділ з аналогічними функціями як той, в якому працювала Позивач, затвердив його штатну кількість 35 одиниць.

Але при цьому стверджує, що у нього не було вакансій щоб запропонувати Позивачу.

Звертає увагу, що рішення про створення нових посад було ухвалено відповідачем на два дня раніше, ніж видано наказ про процедуру скорочення Позивача.

Таким чином, обставини справи не ґрунтуються на тому, що позивач нібито претендувала на новостворені робочі місця в рамках реалізації свого переважного права бути залишеною на роботі.

Позивач наполягала на тому, що у відповідача існували вакантні посади, які б відповідали кваліфікації та освіті Позивача.

Відповідач не спростував того факту, що у відповідача не відбулося скорочення чисельності чи зміни в організації виробництва і праці, оскільки функції позивача передали у новостворений департамент з такими ж функціями.

Однак суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про нібито наявність змін в організації праці відповідача, хоча насправді відбулася лише зміна найменувань відділів в межах одного департаменту із збереженням всіх функцій, які виконувала позивач.

Також зазначає, що судом першої інстанції не було взято до уваги, що рішення профспілкового комітету про відмову надати згоду на звільнення Позивача було обґрунтованим.

У Витягу з Протоколу засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Національного Банку України №2 від 11 січня 2018 року ретельно обговорено та мотивовано причину відмови в наданні згоди на звільнення Позивача: «Позивачу не запропоновано іншої роботи попри те, що після попередження про звільнення, до НБУ приймалися нові працівники, а їй ці вакансії не пропонувалися, оскільки перевага віддавалася особам, які працевлаштовувалися в НБУ після роботи в комерційних структурах».

Профспілковий комітет відмовив Відповідачу в наданні згоди на звільнення Позивача, оскільки Відповідач порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП України, а саме не запропонування Позивачу іншої роботи за її наявності.

Таким чином рішення профспілкового комітету Відповідача є обґрунтованим, а суд першої інстанції, не аналізуючи зміст наданих доказів, бездумно процитував постанову Верховного Суду, яка винесена за інших обставин справи.

Просила скасувати рішення Печерського районного суду м. Києва від 30 листопада 2022 року, ат ухвалити по справі нове судове рішення, яким її позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

На вказану апеляційну скаргу НБУ подало відзив, обґрунтовуючи його тим, що ОСОБА_1 на час звільнення працювала у НБУ на посаді головного економіста відділу планування управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу.

Відповідно до рішення Правління НБУ від 28 серпня 2017 року №555-рш «Про внесення змін до структури Департаменту фінансового контролінгу» та наказу НБУ від 30 серпня 2017 року №2782-к «Про скорочення штату працівників Департаменту фінансового контролінгу Національного банку України» з метою вдосконалення структури, оптимізації процесів і чисельності Департаменту фінансового контролінгу, виключено із структури Департаменту фінансового контролінгу управління контролінгу зі скороченням штату працівників.

Посада, яку обіймала ОСОБА_1 , підлягала скороченню і вона була попереджена про наступне звільнення з роботи 12 жовтня 2017 року.

Листом від 13 грудня 2017 року №В/17-0008/111225 НБУ звернувся до Первинної профспілкової організації працівників НБУ з поданням про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи.

Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації працівників НБУ листом від 16 січня 2018 року №В/94-002/5 повідомив про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з тим, що їй не була запропонована інша робота.

Ураховуючи зауваження Первинної профспілкової організації працівників НБУ 18 січня 2018 року НБУ запропонував ОСОБА_1 іншу роботу - прибиральником службових приміщень.

Згоди на переведення на цю роботу ОСОБА_1 не надала.

Щодо посади директора Департаменту виїзних перевірок, то ця посада потребує вищої кваліфікації, ніж посада, яку обіймала ОСОБА_1 , оскільки належить до посад керівників (менеджерів), а не професіоналів, до яких належить посада головного економіста, потребує досвіду керівної роботи та досконалого знання усього спектру функцій щодо виїзного нагляду, а не досвіду планування у сфері фінансового контролінгу, яка не стосується сфери виїзного нагляду.

Крім того, посада директора Департаменту виїзних перевірок банків у НБУ заміщується шляхом проведення конкурсу.

Інформація щодо проведення відкритого конкурсу на зазначену посаду та його результатів була поширена багатьма засобами масової інформації та розміщувалася на офіційному веб-сайті НБУ.

За результатами відкритого конкурсу на вакантну посаду Директора департаменту виїзних перевірок банків НБУ з 09 лютого 2018 року призначений Денис Новиков .

У конкурсі взяли участь 69 претендентів.

Денис Новиков має понад 22-річний досвід роботи на банківському ринку, із яких 10 років - в Національному банку на керівних посадах в системі безвиїзного нагляду та інспектування.

До призначення на нову посаду з березня 2015 року працював заступником директора Департаменту банківського нагляду - начальником управління НБУ.

Під час роботи в НБУ Денис Новиков активно співпрацював з місіями Міжнародного валютного фонду та Світового банку, організовував роботу з виконання умов відповідних меморандумів.

Зокрема, відповідав за організацію підготовки та надалі за проведення виїзного діагностичного інспектування найбільших банків, а за результатами діагностичного обстеження - за співпрацю з банками в підготовці та виконанні планів фінансового оздоровлення та планів докапіталізації.

Денис Новиков у 1995 році закінчив Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана за фахом «Інженер-економіст».

Уся ця інформація знаходиться у відкритому доступі у мережі інтернет.

ОСОБА_1 документи на участь у конкурсі на зазначену посаду не подавала.

18 січня 2018 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи (наказ НБУ від 18 січня 2018 року №420-к) у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 при звільненні була виплачена грошова компенсація за невикористану відпустку та вихідна допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати.

У день звільнення ОСОБА_1 отримала свою трудову книжку.

Таким чином, НБУ під час звільнення ОСОБА_1 виконав усі вимоги КЗпП України.

Також, ОСОБА_1 зазначає, що постанова Правління НБУ від 28 травня 2017 року №555-рш передбачає створення додаткових структурних підрозділів у Департаменті фінансового контролінгу та збільшення чисельності його працівників.

Проте, ця постанова не передбачає створення додаткових структурних підрозділів у Департаменті фінансового контролінгу або збільшення його чисельності, а лише посилається на те, що функції ліквідованих підрозділів перерозподіляються між раніше створеними підрозділами як цього Департаменту, так і інших.

Також постанова Правління НБУ від 28 травня 2017 року №555-рш не передбачає збільшення чисельності працівників Департаменті фінансового контролінгу, а лише фіксує граничну чисельність працівників цього Департаменту з урахуванням проведеного скорочення.

Відповідач виконав свій обов`язок та запропонував Позивачу усі вакантні посади, які відповідали його кваліфікації, та іншу роботу, яку він міг виконувати з урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи.

Окрім всього, зазначає, що 18 січня 2018 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи та у цей же день отримала копію наказу про звільнення та трудову книжку.

ОСОБА_1 вперше звернулася до Окружного адміністративного суду міста Києва з позовом про поновлення на роботі 25 березня 2019 року.

У своїй позовній заяві ОСОБА_1 просить визнати причини пропуску звернення до суду з позовом поважними та поновити їх в обґрунтування поважності причин пропуску ОСОБА_1 посилається на поганий стан свого здоров`я.

Як вбачається з наданих ОСОБА_1 документів, у період з 18 січня 2018 року (дата звільнення) до 25 березня 2019 року (дата звернення до суду), ОСОБА_1 була тимчасово непрацездатна лише у період з 20 листопада 2018 року до 28 листопада 2018 року, що підтверджується відповідною довідкою.

В інший період часу ОСОБА_1 зверталася за медичною консультацією лише 26 травня 2018 року, 16 серпня 2018 року, 20 жовтня 2018 року та 22 січня 2019 року.

Інформація про її тимчасову непрацездатність у зазначені дати відсутня.

Крім того, як вбачається з довідки Печерської районної філії Київського міського центру зайнятості, ОСОБА_1 була зареєстрована у цьому центрі як безробітна 23 січня 2018 року та перебувала на обліку до 14 лютого 2019 року.

Таким чином, посилання ОСОБА_1 на неможливість вчиняти юридично значущі дії протягом півтора року після звільнення з роботи не відповідає дійсності.

Просив апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Печерського районного суду м. Києва від 30 листопада 2022 року залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з таких підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 на час звільнення працювала у НБУ на посаді головного економіста відділу планування управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу.

Відповідно до рішення Правління НБУ від 28 серпня 2017 року №555-рш «Про внесення змін до структури Департаменту фінансового контролінгу» та наказу НБУ від 30 серпня 2017 року №2782-к «Про скорочення штату працівників Департаменту фінансового контролінгу Національного банку України» з метою вдосконалення структури, оптимізації процесів і чисельності Департаменту фінансового шінгу, виключено із структури Департаменту фінансового контролінгу Управління контролінгу зі скороченням штату працівників.

Посада, яку обіймала ОСОБА_1 , підлягала скороченню і вона була попереджена про наступне звільнення з роботи 12 жовтня 2017 року.

Листом від 13 грудня 2017 року №В/17-0008/111225 НБУ звернувся до Первинної профспілкової організації працівників НБУ з поданням про надання згоди на звільнення позивачки з роботи.

Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації працівників НБУ листом від 16 січня 2018 року №В/94-002/5 повідомив про ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з тим, що їй не була запропонована інша робота.

18 січня 2018 року НБУ запропонував позивачу іншу роботу - прибиральником службових приміщень.

Згоди і переведення на цю роботу ОСОБА_1 не надала.

18 січня 2018 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи (наказ НБУ від 18 січня 2018 року №420-к) у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 при звільненні була виплачена грошова компенсація за використану відпустку та вихідна допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати (ст.44 КЗпП України).

У день звільнення ОСОБА_1 отримала свою трудову книжку.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач виконав свій обов`язок та запропонував Позивачу усі вакантні посади, які відповідали її кваліфікації, та іншу роботу, яку він міг виконувати урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи.

Доказів наявності інших вакантних посад матеріали справи не містять.

Також, у зв`язку з тим, що не встановлено підстав для задоволення вимог позивача та поновлення її на роботі, отже відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З висновками викладеними у оскаржуваному рішенні погоджується і колегія суддів, оскільки вони ґрунтуються на матеріалах справи, а також узгоджуються з вимогами чинного законодавства з огляду на наступне.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право будь-якого підприємства самостійно визначати власну систему організації виробництва і праці є складовою частиною таких принципів підприємницької діяльності, як принцип комерційного розрахунку та власного комерційного ризику, принцип вільного найму працівників, що закріплені у ст.44 Господарського кодексу України.

Статтею 134 ГК України визначено право власника майна, на основі якого заснована господарська організація або здійснюється господарська діяльність в інших організаційно-правових формах господарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначати в тому числі структуру утвореного ним суб`єкта господарювання, склад і компетенцію його органів управління, порядок використання майна, інші питання управління діяльністю суб`єкта господарювання.

Дані принципи реалізуються в тому числі через право підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, яке передбачене ч.3 ст.64 ГК України.

Зі змісту ст.64 ГК України також вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи.

Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання.

Таким правом воно може скористатися в будь-який час, в т.ч. враховуючи потреби виробництва.

Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно у площині прав самого підприємства та реалізується через відповідні повноваження його органів управління.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України, передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Верховний Суд в постанові від 09.04.2020 по справі № 760/21020/15-ц зазначає, що право на залишення на роботі передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Структурний підрозділ, у якому працювала ОСОБА_1 , був виключений із структури Національного банку України, а тому вона не може посилатися на наявність переважного права на залишення на роботі.

Доказів того, що мала переважне право на залишення на роботі позивач не надав.

Відповідно до статті 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників.

Згідно з частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

У постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 Верховний Суд України зазначив, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Суд першої інстанції на підставі повно та всебічно встановлених обставин справи, прийшов до обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів, які б давали підстави визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади головного економіста відділу планування управління контролінгу Департаменту фінансового контролінгу та поновлення її на роботі.

Відсутні також правові підстави для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги є похідними від вимог про поновлення на роботі.

Викладені в апеляційній скарзі доводи на думку колегії суддів не є переконливими та такими, що не спростовують висновків суду першої інстанції.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст.375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст.367,368,374,375,381-384 ЦПК України, суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 30 листопада 2021 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складений 28 липня 2023 року.

Суддя-доповідач К.П. Приходько

Судді С.О. Журба

Т.О. Писана