Провадження № 2-404/15

В справі № 760/ 27906/15-ц

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 березня 2015 року Солом»янський районний суд міста Києва в складі:

головуючого - судді - Шереметьєвої Л.А.

при секретарі - Боровик О.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в зв»язку з незаконним відстороненням та затримкою розрахунку при звільненні, зобов»язання нарахувати та виплатити премії та вихідну допомогу, суд,-

В С Т А Н О В И В :

Позивачка в грудні 2014 року звернулася до суду з позовом і просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення від 12 листопада 2014 р. № 91/ок про її звільнення з посади начальника сектора обліку розрахунків Концерну за п.1 ст.40 КЗпП України в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників;

- поновити ї на роботі на посаді начальника сектора відділу розрахунків відділу бухгалтерського обліку та звітності Концерну;

- стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення і до ухвалення рішення судом з розрахунку її середньоденної заробітної плати в розмірі 608, 72 гр.;

- зобов»язати відповідача нарахувати та виплатити їй невиплачену премію в розмірі 5109, 00 гр. до Дня незалежності України, 5109,00 гр. до Дня працівників радіо, телебачення і зв»язку та 2554, 50 гр. до Дня Конституції України;

- зобов»язати відповідача нарахувати та виплатити їй не нараховану та не виплачену премію за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності за червень-вересень 2014 року в розмірі 5029, 22 гр.;

- зобов»язати відповідача нарахувати та виплатити їй вихідну допомогу в розмірі 5636, 25гр.;

- тягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час її незаконного відсторонення від роботи в розмірі 13539, 32гр. виходячи з розміру одноденного заробітку в сумі 608, 72 гр.;

- стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час затримки виплати належних їй платежів при звільненні по день фактичного розрахунку виходячи з розміру середньоденного заробітку 608, 72гр.

Посилається в позові на те, що працювала на

посаді начальника сектора обліку розрахунків Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення.

Наказом №91/0к від 12.11.2014 року була звільнена з посади за п.1 ст.40 КЗпП України року в зв'язку зі скороченням

чисельності та штату працівників.

При цьому їй безпідставно не були нараховані та не виплачені одноразові премії з нагоди державних та професійного свят в розмірі 0,5 посадового окладу в розмірі 2554,5 гр. до Дня Конституції України і по одному посадовому окладу в розмірі 5109,00 гр. до Дня Незалежності України та до Дня працівників радіо, телебачення і зв'язку.

Крім того, в червні-вересні 2014 року їй було зменшено розмір щомісячної премії,яка передбачена п. 5.12 Колективного договору, за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності із 100% до 50%, в зв'язку з чим їй не донараховано та не виплачено:

в червні 2014року - 1344,48 грн.;

в липні 2014року - 1613,37 грн.;

в серпні 2014року - 666,39 грн.;

в вересні 2014року - 1404,98 грн.

Крім того, при звільненні їй була нарахована та виплачена вихідна допомога в розмірі 8059,95 гр. виходячи з середньоденного заробітку в сумі 358,22 гр.,обчисленого відповідачем незрозуміло за який період часу її роботи.

Вона не працювала і в неї не було жодного робочого у вересні та жовтні 2014 року, а тому відповідач повинен був розраховувати її середньомісячну заробітну плату виходячи із заробітної плати за липень і серпень 2014 року, яка складає 608, 72 гр. на день.

Таким чином, з даної суми одноденного заробітку їй не донарахована та не виплачена вихідна допомога в розмірі 5636,25 грн.

Наказом № 443 від від 30.09.2014 року «Про відсторонення» вона була незаконно відсторонена від виконання трудових обов»язків до закінчення розслідування по кримінальному провадженню і їй був обмежений доступ на територію Концерну.

Про скасування даного наказу їй стало відомо лише 12.11.2014 року на засіданні профспілкового комітету.

Внаслідок цього їй не донараховано та не виплачено заробітної плати за вимушений прогул в розмірі 13539,32 грн. за жовтень та листопад 2014 року.

Вважає своє звільнення з роботи незаконним з наступних підстав.

Відповідач є державним господарським об»єднанням підприємств, створеним наказом Державного комітету України по зв»язку від 04.10.1991 №102 «Про створення Концерну РРТ», заснованим на державній власності.

В Концерні створена та діє Об»єднана профспілкова організація і вона є членом первинної профспілкової організації,а тому її звільнення могло мати місце лише за згоди профспілкового комітету.

В той же час, листом №95 від 21.11.2014 року адміністрації було відмовлено в наданні згоди на її звільнення з роботи, так як приведені обґрунтування в поданні на її звільнення та необхідності скорочення чисельності та штату працівників профспілковий комітет визнав безпідставним,що є підставою для поновлення її на раніше займаній посаді.

Крім того, в порушення ст.49-4 КЗпП України адміністрація Концерну не провела консультації з первинною профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом»якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Вважає також, що підстави для скорочення чисельності та штату працівників у Концерні, приведені в наказі адміністрації,були відсутні, так як штат працівників дирекції Концерну за останні 3 роки збільшився, фінансове становище Концерну не погіршилося, оскільки обсяги діяльності підприємства і документообіг у 2013 році в порівнянні з 2012 роком не змінилися.

Крім того, протягом 2013 - 2014 років у Концерні відбулася реорганізація, що охопила не лише дирекцію Концерну, а і його філії.

Функціональні обов»язки окремо кожного працівника дирекції Концерну розширились, а навантаження на них підвищилось, в той час, коли в філіях спостерігається протилежна тенденція.

Станом на 24.04.2014 року чисельність працівників по Концерну РРТ менша, ніж у 2013 році на 264 чол., та нижче ніж у 2012 році на 255 чол.

Тобто, потреби в скороченні чисельності та штату працівників не було, так як перевищення запланованих витрат не було і немає, Концерн працює і здійснює свої витрати виключно до затвердженого фінансового плану на відповідний рік і фонд заробітної плати по Концерну РРТ в цілому завжди відповідав затвердженому органом управління.

В Концерні РРТ не має скрутного фінансового становища, так як щомісячно виплачувалася премія працівникам Концерну.

Крім того, ухвалою Тельманівського районного суду Донецької обл. від 14.07.2014 року та ухвали цього ж суду від 17.07.2014 року Генеральному директору Концерну ОСОБА_2 було заборонено самостійно затверджувати штатний розпис і встановлювати чисельність працівників Концерну, затверджувати структуру, приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, укладати з ними трудові договори.

Наказом Концерну № 448 від 29.09.2014 року в зв»язку з недотриманням процедури скорочення, передбаченої чинним законодавством, наказ Концерну № 378 від 12.08.2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну РРТ» скасовано, про що 29.09.2014 року були повідомлені всі особи, які підлягали вивільненню, а тому вся процедура скорочення суперечить закону, так як у такому випадку порушуються вимоги ст.ст. 49.2 та 49-4 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме: вона повторно не попереджена про майбутнє вивільнення у встановлений законом 2-х місячний строк, адміністрацією не проведено консультацій з Первинною профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму та не надано інформації щодо запланованого звільнення працівників.

Виходячи з викладеного вище, просить задовольнити позов.

Представники відповідача в судовому засіданні проти позову заперечували.

Посилаються на те, що передумовами скорочення чисельності та штату працівників Концерну було безпідставне збільшення працівників дирекції Концерну РРТ поряд із зменшенням кількості працівників у філіях Концерну.

Так, у період часу 2012 - початок 2014 року кількість працівників філій та підприємств Концерну РРТ зменшилася на 1038 осіб, або на 26,1%, а кількість працівників дирекції збільшилася на 34 особи, або на 37%.

Крім того, в дирекції штучно створено нові структурні підрозділи (сектори, відділи, департаменти), що привело до значного перевищення запланованих витрат та було нічим не обґрунтовано.

Це привело до суттєвого збільшення фонду оплати праці за рахунок збільшення кількості посадових окладів, надбавок та премій.

Наказом Концерну РРТ №378 від 12.08.2014 «Про скорочення штату і кількості працівників Концерну РРТ» було прийнято рішення про скорочення штату працівників з 12.11.2014 року і даний наказ був доведений до відома працівників, у тому числі позивачки, які підлягали скороченню.

Листом від 08.08.2014 року Первинній профспілковій організації Концерну був направлений лист з повідомлення про необхідність скорочення штатних одиниць із зазначенням відповідних посад і прізвищ працівників, які підлягали вивільненню.

Звернули при цьому увагу суду на те, що саме профспілці відповідно до ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно було провести консультації з метою запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом»якшення наслідків будь-яких звільнень.

Вважає, що Концерном були вчинені всі необхідні дії щодо проведення консультацій з профкомом, проте з боку Первинної профспілкової організації жодних дій з цього приводу вчинено не було.

12.08.2014 року позивачка була попереджена про майбутнє вивільнення,їй були запропоновані вакантні посади, які були в Концерні, від яких вона відмовилася.

23.10.2014 року адміністрацією до Первинної профспілкової організації Концерну було направлено подання про надання згоди на звільнення позивачки з роботи, яке було направлено голові профспілкового комітету ОСОБА_3 на домашню адресу, т.я. він також був відсторонений від роботи, а член профспілки ОСОБА_4, яка перебувала на робочому місці, відмовилася отримувати його.

Листом від 21.11.2014 року профспілковим комітетом було відмовлено в наданні згоди на звільнення позивачки з роботи.

Вважають таку відмову не обгрунтованою, так як був порушений 15-денний строк для розгляду подання, що давало підстави для звільнення позивачки.

Крім того, в листі було відстунє обгрунтування відмови в наданні згоди на звільнення.

Щодо ухвал Тельманівського районного суду Донецької обл. послалися на те, що за фактом її підроблення порушено кримінальне провадження, т.я. 29.09.2014 року мала місце спроба рейдерського захоплення Концерну за участі заступника генерального директора ОСОБА_5 та інших осіб, у тому числі позивачки та голови Первинної профспілкової організації.

Концерн визнано потерпілим у даному првоадженні, а ОСОБА_5 ухвалами Печерського районного суду м. Києва відсторонено від посади заступника генерального директора.

Таким чином, Генеральний директор ОСОБА_2мав повноваження на прийняття рішення про скорочення чисельності та штату працівників і ним 30.09.2014 року були скасовані накази, видані ОСОБА_5

Що стосується виплати премій, послалися на наступне.

Відповідно до п. 5.17 Колективного договору премія з нагоди Дня Незалежності, Дня Конституції України та Дня працівників радіо, телебачення і зв»язку надається за наявності фінансової можливості з урахуванням трудового внеску кожного працівника Концерну.

Винагорода за підсумками роботи за рік, премії за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства - це заохочувальні та компенсаційні виплати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено, що умови запровадження та доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі, премія з нагоди свята не є обов'язковою виплатою.

Виходячи з цього, вважають, що питання виплати вищевказаних премій відноситься виключно до компетенції Концерну.

Враховуючи відсутність трудового внеску позивачки та фінансову можливість адміністрація Концерну не вбачала підстав для виплати позивачці премій до Дня Незалежності, Дня Конституції України та Дня працівників радіо, телебачення і зв»язку.

Крім того, позивачка перебувала на лікарняному з 01.07.2014 року по 11.07.2014 року, з 14.07.2014 року по 23.07.204 року, з 16.08.2014 по 27.08.2014 та з 28.08.2014 по 12.09.2014, тобто в червні - серпні позивачка знаходилася на роботі лише 17 днів.

Відповідно до п.п.6.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку Концерну за зразкове виконання трудових обов»язків, успіхів в роботі, виконання особливо важливих завдань, тривалу і бездоганну працю та за інші досягнення в роботі встановлено заохочення, в тому числі, преміювання.

З врахуванням перебування позивачки на лікарняних, невиконання нею своїх трудових обов»язків, а також того, що вона не мала успіхів у роботі, не виконувала особливо важливих завдань, однак допускала порушення трудової дисципліни, адміністрація не вбачала підстав для нарахування їй премій.

Зазначили, що виплата премій пунктом 5.17 колективного договору передбачена з урахуванням трудового внеску конкретного працівника.

Щодо зменшення позивачці премій за основні показники роботи виробничої та фінансово-господарської діяльності в червні-вересні 2014 року зазначили, що відповідно до ч.3 ст. 97 КЗпП України та ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форма преміювання встановлюється підприємством самостійно у Колективному договорі.

Пунктом 5.12 Колективного договору на 2014 - 2016 роки передбачено поточне помісячне преміювання працівників за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності у розмірах, визначених філіями та дирекцією Концерну.

Розмір преміювання кожного працівника визначається генеральним директором Концерну на підставі рапортів начальників структурних підрозділів з урахуванням особистого вкладу працівника у загальні результати роботи та стану виконання ним обов»язків: обсяг і якість виконуваних робіт, дотримання термінів виконання робіт та доручень, виконання позапланових та додаткових робіт, подання та відпрацювання ініціативних пропозицій щодо вдосконалення роботи з профільних питань та діяльності філії та Концерну в цілому, рівень професійної кваліфікації, дотримання виконавської дисципліни та ін.

При цьому розмір преміювання встановлюється у відсотках до основного розміру премії та може перевищувати його не більше, ніж 100% або зменшуватися до 50%.

Тобто, керівник скористався наданим йому правом у частині розміру премії, яка була нарахована та виплачена позивачці.

Вважають також, що вихідна допомога позивачці при звільненні нарахована та виплачена з дотриманням вимог закону.

Згідно з Табелем обліку робочого часу позивачці у вересні 2014 року було виплачено відповідно заробітну плату за 1 календарний день, у жовтні за 23 календарні дні,а в листопаді - 8 календарних днів.

При звільненні позивачці було виплачено 8059, 95гр. вихідної допомоги, яка обчислювалася відповідно до Порядку, визначеного Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, а тому підстав для нарахування їй додаткового суми вихідної допомоги, виходячи з середньомісячного заробітку за липень-серпень 2014 року немає.

Крім того, заробітна плата позивачці в жовтні та листопаді 2014 року виплачена у визначеному їй розмірі.

Наказом № 443 від 30.09.2014 року « Про відсторонення» позивачка була відсторонена від роботи з 30.09.2014 року і даний наказ був скасований наказом Концерну № 502 від 12.11.2014 року.

Не дивлячись на відсторонення, позивачці була виплачена заробітна плата в повному обсязі за час відсторонення, а тому з цих причин у неї вимушений прогул відсутній.

Виходячи з цього, просять у прозові відмовити.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд не знаходить підстав для задоволення вимог позивачки, виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Встановлено, що позивачка працювала в Концерні радіомовлення, радіозв»язку та телебачення на посаді начальника сектора обліку розрахунків.

Наказом № 378 від 12.08.2014 року «По скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовленняя, радіозв»язку і телебачення» було прийнято рішення про скорочення штатної чисельності дирекції Концерну в зв»язку зі збільшенням у 2013 році кількості штатних одиниць дирекції на 30%, а за три роки майже в 2 рази. та зменшення при цьому штатної чисельності працівників філій.

Відповідно до п.3 наказу позивачка, в числі інших працівників, 18.08.20124 року була ознайомлена з даним наказом.

12.08.2014 року був складений акт, відповідно до якого позивачка відмовилася від запропонованих їй вакантних посад у Концерні.

/ т.1, а.с.22 - 25; 154 - 171 /

Дані обставини представник позивачки в судовому засіданні не спростовував.

Наказом № 91/ос від 21.11.2014 року позивачка звільнена з займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України.

Листом від 08.08.2014 року Первинна профспілкова організація була повідомлена керівництвом Концерну про наступне вивільнення працівників Концерну та приведено перелік осіб, які підлягали вивільненню.

23.10.2014 року адміністрацією Концерну було направлено подання до Первинної профспілкової організації про надання згоди на звільнення позивачки з роботи, яке намагалася вручити члену профспілкового комітету ОСОБА_4, однак остання відмовилася приймати його, в зв»язку з чим був складений відповідний акт.

Представник відповідача суду пояснила, що голова Профспілкового комітету ОСОБА_3 у цей час також був відсторонений від роботи,на робочому місці не знаходився, а тому після відмови Профспілкового комітету отримувати подання адміністрації поштою та членом профспілкового комітету ОСОБА_4, яка знаходилася на робочому місці, подання було направлено на його домашню адресу.

Дані обставини не спростовував у судовому представник позивачки і підтвердив ОСОБА_3, допитаний у судовому засіданні як свідок.

Відповідно до п.2 ч.1 ст.40 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» члени виборних органів профспілок, об»єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право, у тому числі, вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників.

Виходячи з цього, суд вважає подання адміністрації до Первинної профспілкової організації врученим належним чином 23.10.2014 року.

Листом від 21.11.2014 року адміністрація Концерну була повідомлена про відмову в наданні згоди на звільнення позивачки з роботи.

/ т.1, а.с. 159 - 167; 173 - 186 /

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Встановлено, що дана вимога закону відповідачем при скороченні чисельності працівників щодо позивачки була дотримана.

/ т.1, а.с. 172 /

Представник позивачки дані обставини в судовому засіданні також не спростовував.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов»язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов»язані з»ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення питання доцільності скорочення чисельності та штату працівників, а лише зобов»язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

Представник позивачки в судовому засіданні факту скорочення чисельності та штату працівників у Концерні не оспорював, оспорював лише саму необхідність скорочення штату,приведену в наказі.

Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Так, суд вище прийшов до висновку про належне вручення Первинній профспілковій організації Концерну подання на звільнення позивачки з роботи 27.10.2014 року.

Відповідно до ч.ч.2,5 ст.43 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п»ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Так, судом встановлено, що у встановлений законом строк подання адміністрації Концерну на надання згоди на звільнення позивачки з роботи розглянуто не було.

За таких обставин суд прийшов до висновку про звільнення позивачки з роботи 12.11.2014 року з дотриманням вимог ст.43 КЗпП України.

Так, відмовляючи в наданні згоди на звільнення позивачки з роботи Первинна профспілкова організація послалася на відсутність необхідності скорочення штату працівників, проаналізовано норми ст.49-4 КЗпП України щодо обов»язку адміністрації провести консультації з профспілковим комітетом про заходи щодо запобіганню звільнення працівників або зведення їх до мінімуму, а також на відсутність у директора Концерну ОСОБА_2 повноважень на вчинення таких дій, т.я. ухвалою Тельманіського районного суду Донецької обл. йому заборонено вчиняти такі дії, в зв»язку з чим наказ № 378 від 12.08.2014 року про скорочення чисельності та штату працівників був скасований 29.09.2014 року.

Згідно з ч.7 ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим.

У разі якщо в рішенні не має обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Оцінюючи рішення Первинної профспілкової організації суд враховує наступне.

Частиною 3 ст.64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить підприємству.

При цьому законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників в зв»язку з такими заходам, в т.ч. обов»язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників.

Відповідно до ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом»якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов»язаних з вивільненням працівників.

Судом встановлено, що дані вимоги відповідачем виконані шляхом направлення 08.08.2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації.

Згідно з ч.3 ст.22 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв»язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Тобто, обов»язок проведення таких консультацій лежить як на адміністрації, так і на профспілці

Свій обов»язок адміністрація Концерну виконала, однак профспілковим комітетом будь-яких зустрічних дій, окрім відмови в наданні згоди на звільнення

Крім того, представник відповідача суду пояснив, що 29.09.2014 року мала місце спроба рейдерського захоплення Концерну і за даним фактом порушена кримінальна справа, де Концерн визнано потерпілим.

В цих діях приймала участь як позивачка, так і голова Первинної профспілкової організації Концерну. І саме цим представник відповідача обґрунтовує позицію профспілки в цьому питанні та спробами чинити перешкоди адміністрації в цьому.

Саме після цієї спроби заст. генерального директора ОСОБА_5 видав наказ №448 від 29.09.2014 року про скасування наказу №378 від 12.08.2014 року про скорочення штату працівників.

Наказом Генерального директора ОСОБА_2 № 444 від 30.09.2014 року всі видані накази за підписом ОСОБА_5, були скасовані, а сам він у межах кримінального провадження ухвалами Печерського районного суду м. Києва від 10.10.2014 року та 25.11.2014 року відсторонений від посади.

Дані обставини представник відповідача підтвердив доказами, які відповідають вимогам ст.ст.57-59 ЦПК України.

/ т.1, а.с. 76 - 77; 96 - 99 ; 191 - 201 ; т.2, а.с. 71 - 132/

Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що обов»язки, покладені законом на власника при проведенні вивільнення працівників щодо позивачки, виконані в повному обсязі.

Виходячи з встановленого законом порядку та підстав проведення скорочення чисельності працівників, право власника або уповноваженого ним органу встановлювати організаційну структуру підприємства, порядку вивільнення працівників, встановленого ст. 49-2 КЗпП України, змісту відмовити Профспілкового комітету в наданні згоди на звільненні позивачки з роботи, суд вважає дану відмову не обгрунтованою з точки зору закону.

Суд при цьому зважає на те, що саме відповідач як при попередженні, так і при звільненні позивачки з роботи, виступав ініціатором виконання вимог закону та гарантій прав профспілок, визначених ст.49-4 КЗпП України та ст.22 вище приведеного Закону, а також працевлаштування позивачки, пропонуючи їй значну кількість посад, що є вакантними.

Відповідно до ст. ст. 12,13 Закону професійні спілки, їх об»єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об»єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок.

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями.

Виходячи з гарантій, наданих профспілкам державою та законом, суд вважає, що в своїй діяльності профспілки мають займати конструктивну позицію у відносинах з власником.

Аналізуючи рішення Первинної профспілкової організації щодо відмови в наданні згоди на звільнення позивачки з роботи та встановлених у судовому засіданні обставин вирішення цього питання, суд вважає, що така позиція профспілкового органу є деструктивною, а рішення про відмову в наданні згоди на звільнення не обґрунтованим з правової точки зору.

Відповідно до п. 5.17 Колективного договору Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення на 2014-2016 роки, затвердженого на конференції трудового колективу Концерну 23.04.2014 року, за наявності фінансової можливості з врахуванням трудового внеску кожного із працівників Концерну РРТ, адміністрація має право проводити разове преміювання з нагоди державних та професійних свят /Дня Конституції України, Дня Незалежності України, Дня працівників радіо, телебачення і зв»язку, Міжнародного дня прав жінок і миру/ у порядку та розмірах, визначених філіями Концерну РРТ та дирекцією в межах коштів фонду оплати праці.

Пунктом 5.12 Колективного договору адміністрація Концерну взяла на себе зобов»язання за наявності фінансової можливості проводити поточне преміювання працівників за Порядком преміювання працівників у розмірах, визначених філіями Концерну та дирекцією у розмірах преміювання за основні результати виробничої та фінансово - господарської діяльності в межах фонду заробітної плати.

Згідно з п.10 Порядку преміювання працівників за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності конкретний для кожного працівника розмір преміювання визначається генеральним директором Концерну РРТ на підставі рапортів начальників структурних підрозділів з урахуванням особистого вкладу працівника у загальні результати роботи та стану виконання ним обов'язків: обсяг і якість виконуваних робіт, дотримання термінів виконання робіт та доручень, виконання позапланових та додаткових робіт, подання та відпрацювання ініціативних пропозицій щодо вдосконалення роботи з профільних питань та діяльності філії та Концерну в цілому, рівень професійної кваліфікації, дотримання виконавської дисципліни та ін.

Розмір преміювання встановлюється у відсотках до основного розміру премії та може перевищувати його не більше, ніж 100% або зменшуватися до 50%.

/ т.1, а.с. 30 - 73; т.2, а.с. 5 - 14 /

Відповідно до ч.ч.2 та 3 ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Таким же чином регулюється дане питання в ст. 15 Закону України « Про оплату праці».

Встановлено, що наказом №305 від 27.06.2014 року працівники дирекції Концерну були премійовані з нагоди Дня Конституції України.

Наказом №393 від 22.08.2014 року працівники дирекції Концерну були премійовані до 23-ї річниці Незалежності України.

Наказом № 505 від 13.11.2014 року працівники Концерну були премійовані до Дня працівників радіо, телебачення і зв»язку.

Даними наказами позивачка не преміювалася.

/ т.1. а.с.106 - 110; т.2, а.с. 46 - 49 /

Як встановлено вище, п.5.17 Колективного договору умовою одноразового преміювання з нагоди державних та професійних свят є трудовий внесок працівника.

Тобто, таке преміювання є правом, а не обов»язком керівництва Концерну.

Статтею 2 Закону України « Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати.

Згідно з ч.3 даної статті винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми, є заохочувальними та компенсаційними виплатами, які здійснюються відповідно до Колективного договору.

Заперечуючи проти вимог позивачки в цій частині, представник відповідача в судовому засіданні посилався на те, що адміністрація Концерну не вбачала підстав для преміювання позивачки з нагоди цих державних свят.

Враховуючи дані норми закону, порядок преміювання з нагоди державних та професійних свят, визначені законом та Колективним договором, суд приходить до висновку про безпідставність вимог позивачки і в цій частині.

Встановлено також, що відповідачем проводилося преміювання працівників за результатами фінансово - господарської діяльності підприємства.

Так, наказом № 400 від 29.08.2014 року позивачка була премійована в розмірі 50% за основні результати фінансово-господарської діяльності у червні 2014 року.

Наказом № 399 від 29.08.2014 року в розмірі 50% за основні результати фінансово-господарської діяльності у липні 2014 року.

Представник позивача суду пояснив, що з 01.07.2014 року і до моменту звільнення позивачка знаходилася на робочому місці лише 17 днів, а тому підстави для виплати їй премій за серпень - листопад 2014 року були відсутні.

Ці обставини підтверджуються і службовою запискою начальника відділу кадрів.

З наказів № 441 від 30.09.2014 року та №465 від 20.10.2014 року вбачається, що позивачка за результати роботи в серпні-вересні 2014 року відповідачем неп преміювалася.

/ т.1, а.с. 226; т.2, а.с. 23; 29 - 30; 36 - 45 /

Виходячи з викладеного вище, регулювання порядку та підстав виплати таких премій, визначених нормами КЗпП України, Закону України» Про оплату парці» та Колективного договору, приведеного представником відповідача обґрунтування з цього приводу в судовому засіданні,суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення вимог позивачки і в цій частині.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Судом встановлено і не спростовується сторонами, при звільненні позивачки їй була виплачена вихідна допомога в розмірі 8059, 95 гр.

Відповідно до п.2 р.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати , затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року, обчислення середньої заробітної плати в такому випадку проводиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов»язана відповідна виплата.

Так, із Службової записки начальника відділу кадрів Концерну вбачається, що до 12.09.2014 року позивачка перебувала на листку непрацездатності, з 15.09.2014 року була відсутня на робочому місці з невідомих причин.

Наказом № 443 від 30.09.2014 року « Про відсторонення» позивачка була відсторонена від роботи з 30.09.2014 року.

Представник відповідача в судовому засіданні погодився з незаконністю даного наказу, однак пояснила, що таке рішення було прийнято в зв»язку зі спробою 29.09.2014 року рейдерського захоплення Концерну за участі, в тому числі, і позивачки.

В той же час, заробітна плата позивачці за час відсторонення і до скасування даного наказу 12.11.2014 року виплачувалася в повному обсязі.

Даних обставин представник позивачки в судовому засіданні не спростовував.

Відповідно до ч.1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Так, представник позивачки в судовому засіданні не спростовував перебування позивачки на листу непрацездатності до 12.09.2014 року та її відсутності на роботі з 15.09.2014 року з невідомих причин.

Не спростовував оплати позивачці 1 робочого дня в вересні та 23 робочих днів у жовтні 2014 року.

Відповідно до п.8 р.4 даного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Виходячи з викладеного вище, суд приходить до висновку, що середньомісячний заробіток позивачки був обчислений відповідачем згідно з даним Порядком, вихідна допомога при звільненні виплачена у розмірі, визначеному Порядком, а тому підстави для задоволення вимог позивачки про стягнення вихідної допомоги, виходячи з середньомісячного заробітку за липень-серпень 2014 року є безпідставними.

Відповідно до ст.46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Представник відповідача в судовому засіданні не спростовував незаконності даного наказу, однак такі дії адміністрації Концерну пояснив приведеним вище.

При цьому пояснила і це підтверджується розрахунковими листами,а також не спростовується представником позивачки, заробітна плата позивачці після відсторонення виплачувалася в повному обсязі.

З точки зору норм трудового законодавства вимушений прогул - час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати.

При цьому заробітна плата за період відсторонення не зберігається, але відшкодовується на підставі спеціального закону, виходячи з підстав відсторонення.

Виходячи з цього, виплати позивачці заробітної плати за весь час відсторонення, відсутності вимог позивачки про незаконність наказу №443 від 30.09.2014 року про її відсторонення, суд приходить до висновку про відсутність підстав вважати час відсторонення вимушеним прогулом та стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за весь час відсторонення.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Виходячи з викладеного вище, висновку суду про законність дій відповідача при звільненні позивачки з роботи, суд приходить до висновку і про безпідставність вимог позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв»язку з незаконним звільненням.

Відповідно до ч.1 ст.116, 117 КЗпП України п звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Сторони в судовому засіданні підтвердили, що розрахунок з позивачкою був проведений у день її звільнення.

Враховуючи, що суд прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення вимог позивачки в частині її матеріальних вимог, які, з її точки зору, мали бути їй нараховані та виплачені при звільненні, а саме премій та вихідної допомоги, відсутні правові підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки в їх виплаті.

Керуючись ст.ст.40 п.1, 43,44, 46, 49-2, 49-4, 94, ч.ч.2,3 ст.97,116 ч.1, 117, 232-235КЗпП України, ст.ст.2, 15 Закону України « Про оплату праці», ст.ст. 12,13, 20, ч.3 ст.22 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії» , ст.ст.3-4. 10-11,57-60,209,212-215, 218 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

В позові ОСОБА_1 до Концерну радіомовлення, радіозв»язку та телебачення про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в зв»язку з незаконним відстороненням та затримкою розрахунку при звільненні, зобов»язання нарахувати та виплатити премії та вихідну допомогу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку

для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду м. Києва через суд першої інстанції.

Суддя: