Справа № 152/1527/13-ц

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 серпня 2013 року Шаргородський районний суд Вінницької області у складі: головуючого судді - Гаврищука А.В.

при секретарі - Вішньовій А.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Шаргороді в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ПАТ «Концерн Хлібпром» про стягнення заборгованості по заробітній платі, вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку та моральної шкоди і судових витрат,

В С Т А Н О В И В :

ОСОБА_1 (далі - позивач) звернувся до Шаргородського районного суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Концерн Хлібпром» (далі - ПАТ «Концерн Хлібпром», відповідач) про стягнення заборгованості по заробітній платі, вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку та моральної шкоди і судових витрат.

В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що з 25 липня 2003 року по 1 лютого 2013 року він працював у ПАТ «Концерн Хлібпром» та його попередників на посаді головного інженера ВП «Ярошенське КХП». 1 лютого 2013 року його було звільнено з роботи за скороченням штату ВП «Ярошенське КХП». Позивач стверджує, що відповідно до ст. 47, 116 КЗпП України, відповідач був зобов'язаний провести з ним повний розрахунок, в тому числі по заробітній платі, яка належала йому в сумі 1989,82 грн. в день звільнення, тобто 01.02.2013 року. Окрім того, йому належить виплата вихідної допомоги в розмірі двомісячного середнього заробітку, а виплачено тільки в розмірі одномісячного середнього заробітку, яка становить 3793,51 грн. Зазначені виплати відповідач не провів по даний час, а тому відповідно до ст. 117 КЗпП України, відповідач має виплатити йому середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, що на 30.07.2013 року становить 22835,96 грн. згідно розрахунку позовних вимог. Так, відповідно до п. 6.22 та додатку 4 до Галузевої угоди від 25 січня 2011 року між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об'єднаннями підприємств харчової і переробної промисловості та профспілкою працівників АПК України на 2011-2013 року, зареєстрованої Міністерством праці та соціальної політики України, реєстровий №10 від 8 лютого 2011 року, мінімально гарантований посадовий оклад головного інженера відповідача, яку займав позивач, мав становити 3821 з 1 січня 2011 року, в той же час з 2010 року по час звільнення посадовий оклад позивача становив 2500 грн. на місяць і без індексації, яка мала б проводитись в період між підвищеннями посадових окладів. Тож недоплачена позивачу заробітна плата становила 1321 грн. на місяць або 34,57 відсотків. Крім того, відповідно до п. 6.40 зазначеної Галузевої угоди, позивачу, як працівнику, що має 10 років трудового стажу на даному підприємстві мала бути виплачена вихідна допомога в розмірі двомісячної середньої заробітної плати. Зволікання відповідача з проведенням виплат заборгованості заробітної плати, ставлять позивача та його сім'ю у скрутне матеріальне становище, що призвело до моральних страждань позивача. Нанесену позивачу моральну шкоду він оцінює у розмірі 5000 грн.

Позивач просить стягнути з ПАТ «Концерн Хлібпром» на його користь заборгованість по заробітній платі в сумі 19890,82 грн., вихідну допомогу в розмірі середньої заробітної плати в сумі 3793,51 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку з 01.02.2013 року по день винесення судового рішення, що на 30.07.2013 року становить 22835,96 грн. та моральну шкоду в сумі 5000 грн., а всього в сумі 51520,29 грн. та судові витрати, в тому числі витрати за надання правової допомоги.

У судовому засіданні позивач та його представник - ОСОБА_3 позовні вимоги підтримали з мотивів та підстав викладених у позовних заявах.

Представник відповідача ПАТ «Концерн Хлібпром» - Таганцов Б.А. проти задоволення позову заперечував, надав до суду письмові заперечення.

Суд, заслухавши пояснення учасників судового засідання, дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з'ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню.

Так, судом встановлено, що з 1 листопада 2008 року по 1 лютого 2013 року позивач ОСОБА_1 перебував у трудових правовідносинах із відповідачем. Зокрема, 1 листопада 2008 року, позивач був прийнятий відповідачем на посаду головного інженера. На вказаній посаді позивач працював до 1 лютого 2013 року та був звільнений згідно наказу №14 від 1 лютого 2013 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв'язку з скороченням штату.

Відповідно до ч. 1-4 ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Зідно ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди», укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.

Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Відповідно до ст. 3 вказаного закону (у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають:

професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Згідно із ст.ст. 19, 20 Закону України «Про організації роботодавців» (у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) організації роботодавців та їх об'єднання на паритетних засадах беруть участь в управлінні фондами загальнообов'язкового державного соціального страхування та нагляді за їх діяльністю відповідно до закону. До складу правлінь та наглядових рад фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування представники роботодавців обираються (делегуються) репрезентативними на відповідному рівні організаціями роботодавців та їх об'єднаннями. Організації роботодавців та їх об'єднання виступають стороною колективного трудового спору (конфлікту) в порядку та на умовах, визначених Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", користуються усіма правами сторони такого спору (конфлікту) і несуть відповідальність відповідно до закону.

Відповідно до ст. 19 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках. У питаннях індивідуальних прав та інтересів своїх членів профспілки здійснюють представництво та захист у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами. Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ. Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Статтею 20 зазначеного закону визначено, що профспілки, їх організації та об'єднання ведуть колективні переговори, укладають колективні договори, генеральну, галузеві (міжгалузеві), територіальні угоди від імені працівників у порядку, встановленому законом. Участь у колективних переговорах з укладення угод на національному, галузевому, територіальному рівні беруть репрезентативні на відповідному рівні профспілки, їх організації та об'єднання.

Згідно 1.3, 1.4 умов колективного договору Відкритого акціонерного товариства «Концерн Хлібпром» на 2008 - 2010 роки (далі - колективний договір) та додатків до нього (а.с. 61-86) сторони визначають цей колективний договір локальним нормативно-правовим актом, на підставі якого буде здійснюватися регулювання всіх соціально-економічних, виробничих і трудових відносин протягом усього періоду його дії. Умови колективного договору є обов'язковими для сторін, які його підписали. Умови у випадку будь-яких суперечностей і розбіжностей не можуть трактуватися як такі, що погіршують у порівнянні з чинним законодавством України, становище працівників, інакше відповідні умови визнаються недійсними.

Відповідно до п.3.22 колективного договору при зміні тарифних ставок і окладів встановлюється коефіцієнт співвдношень до тарифів (окладів) згідно Галузевої угоди.

Згідно додатку до колективного договору №1 «Положення про оплату праці», оплата праці здійснюється на підставі Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про оподаткування прибутку підприємства» та «Галузевої угоди».

Між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об'єднаннями підприємств харчової і переробної промисловості та Профспілкою працівників аграрного комплексу України 25.01.2011 року було укладено Галузеву угоду на 2011-2013 роки (далі - Галузева угода).

Згідно п. 6.22 вказаної Угоди та додатку 4 до неї: мінімальні гарантовані розміри посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців та коефіцієнти міжпосадових співвідношень з 25 січня 2011 року згідно з додатком 4 до Змін до Галузевої угоди на 2011- 2013 роки зокрема, для заступника керівника, технічного керівника, головного бухгалтера становить 3821 грн.

У судовомі засіданні було досліджено особовий рахунок ОСОБА_1 за 01.01.2011-31.01.2013 (а.с. 34) та розрахункові листи за вказаний період (а.с. 9-21), з яких вбачається наступне.

ОСОБА_1 нараховано та виплачено оклад в січні 2011 року - 1258,28 при гарантованому Угодою - 1693,27 грн., у лютому 2011 року - 2500, 00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у березні 2011 року - 1257,14 грн., при гарантованих угодою - 1691,73 грн.; у квітні 2011 року - 1250,00 грн., при гарантованих угодою - 1682,12 грн.; у травні 2011 року - 2500, 00 грн., при гарантованих угодою - 3821, 00 грн.; у червні 2011 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у липні 2011 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у серпні 2011 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у вересні 2011 року - 2045,45 грн., при гарантованих угодою - 2752,56 грн.; у жовтні 2011 року - 833,33 грн., при гарантованих угодою - 1121,41 грн.; у листопаді 2011 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821, 00 грн.; у грудні 2011 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.

Усього за 2011 рік - 24144,20 грн., при гарантованих угодою - 35688,09 грн.

У січні 2012 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у лютому 2012 року - 1309,52 грн., при гарантованих угодою - 1762,22 грн.; у березні 2012 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у квітні 2012 року - 1761,01 грн., при гарантованих угодою - 2369,79 грн.; у травні - лікарняний; у червні- лікарняний; у липні - лікарняний; у серпні 2012 року - 785,71 грн., при гарантованих угодою - 1057,33 грн.; у вересні 2012 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у жовтні 2012 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у листопаді 2012 року - 2500,00 грн., при гарантованих угодою - 3821,00 грн.; у грудні 2012 року - 1182,63 грн., при гарантованих угодою - 1591,46 грн.

Усього за 2012 рік - 17538,87 грн., при гарантованих угодою - 25885,80 грн.

Разом сума недоплаченої заробітної плати за 2011 -2012 роки, яку просить стягнути позивач становить - 19890 грн 82 коп.

Так, присуджена до стягнення на користь позивача сума заробітної плати у розмірі 19890 грн. 82 коп. визначена судом шляхом відрахування різниці з належної до сплати позивачу загальної суми заробітної плати (згідно Галузевої угоди ) від реально виплаченої позивачеві суми.

Згідно ч.1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться у день звільнення, а суд, як орган, що розглядає спір, за ст.238 КЗпП України приймає рішення про виплату працівникові належних останньому сум. За роз'ясненнями ч.5 п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999р. №13 справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, а тому суд має визначати суму, що підлягає сплаті на користь працівника, без утримання цього податку та інших обов'язкових платежів. Вирішення питань щодо утримання податку та інших обов'язкових платежів із заробітної плати не відноситься до компетенції суду. З врахуванням зазначеного, розмір присуджених до стягнення на користь позивача не сплачених при звільненні сум визначається як 19890 грн. 82 коп. без утримання цього податку та інших обов'язкових платежів

Стосовно позовної вимоги про стягнення вихідної допомоги в розмірі заробітної плати, суд вважає, що вказана позовна вимога задоволенню не підлягає з наступних підстав.

Сторонами не оспорюється той факт, що при звільненні позивачу було виплачено вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Згідно ч. 1 ст. 61 ЦПК України вказана обставина доказуванню не підлягає.

Згідно п 6.40 Галузевої угоди у разі розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності або штату, виходу на пенсію роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу працівникові, який має безперервний стаж на даному підприємстві

- до п'яти років - у розмірі середньомісячної заробітної плати;

- до десяти - у розмірі двомісячної заробітної плати.

Судом встановлено, що згідно запису № 28 від 01.11.2008 року зробленого в трудовій книжці виданій на ім'я ОСОБА_1, останній був прийнятий до ВАТ «Концерн Хлібпром» головним інженером в порядку переведення із ДП «Подільське борошно», на підставі наказу № 30 від 01.11.2008 року (а.с. 6).

Відповідно до запису № 29 від 10.02.2010 року зробленого в трудовій книжці позивача, на підставі рішенням загальних зборів акціонерів від 18.01.2010 року Відкрите акціонерне товариство «Концерн Хлібпром» перейменовано на Публічне акціонерне товариство «Концерн Хлібпром». Свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи серія А 01 №208646 від 19.02.2010 року (а.с. 6).

Згідно запису № 30 від 01.11.2008 року зробленого у тій же трудовій книжці, ОСОБА_1 на підставі наказу № 14 від 01.02.2013 року був звільнений за скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Твердження позивача стосовного того, що його трудовий стаж на посаді головного інженера саме в ПАТ «Концерн Хлібпром» становить 10 років, матеріалами справи, дослідженими у судовому засіданні, не підтверджені. Зокрема із дослідженого у судовому засіданні Статуту Публічного акціонерного товариства «Концерн хлібпром» не вбачається, що вказане підприємство (роботодавець) є правонаступником ЗАТ «Подільське борошно», з яким позивач перебував у трудових відносинах з 25.07.2003 року по 31.10.2008 року.

Таким чином позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 01.11.2008 року по 01.02.2013 року, тобто менше п'яти років.

Стосовно вимоги позивача про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час затримки розрахунку з 01.02.2013 року по день винесення судового рішення судом встановлено наступне.

Згідно ст.ст. 116, 117 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Тобто при вирішенні спорів про виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суду необхідно установити: наявність боргу; відсутність спору щодо його розміру; вину підприємства; дотримання позивачем трьохмісячного строку звернення до суду.

Судом звернуто увагу, на характер спірних правовідносин, а також встановлено, що позивач знав про порушення свого права з моменту звільнення - 01.02.2013 року, однак до суду звернувся лише 13.07.2013 року. У судовому засіданні позивач пояснив, що вимагав при його звільненні провести з ним повний розрахунок.

Відповідно до положень Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України №5 від 13.01.2004 року, виплати по стягненню середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні до за своєю суттю є відповідальністю роботодавця за не проведення чи затримку розрахунку з працівником при його звільненні, тому на цю частину позовних вимог не пощирює свою дію ч. 2 ст. 233 КЗпП України, а розповсюджується дія ч. 1 ст. 233 КЗпП України щодо трьохмісячного терміну звернення до суду за захистом трудових прав, який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права.

Таким чином, відповідно встановлено, що до спірних правовідносин застосовується тримісячний строк звернення до суду.

Аналогічної позиції притримується і Вищий спеціалізований суд з розгляду цивільних і кримінальних справ у справі № 6-15581св11.

Стосовно посилань відповідача на те, що позивач не являвся за своєю посадою технічним керівником то суд вважає таке твердження безпідставним. Оскільки, позивач працював на посаді головного інженера згідно його посадових обов'язків до кола його компетенції входили усі обов'язки стосовно керівництва технічною та технологічною частиною виробничого процесу.

Суд звертає увагу на те, що в додатку 4 до Галузевої угоди зазначено збірний (загальний) термін - «технічний керівник», на кожному окремо взятому підприємстві обов'язки технічного керівника може виконувати особа на яку такі обов'язки покладено згідно, штатного розпису та посадових обов'язків. При вирішенні питання про те чи є особа технічним керівником слід звертати увагу не на назву її посади а на функціональні обов'язки які вона виконує.

Положеннями класифікатора професій Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336, Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців», з урахуванням змін і доповнень до змісту характеристик визначено наступне.

Головний інженер - «Завдання та обов'язки. Визначає технічну політику і напрями технічного розвитку підприємства в умовах ринкової економіки, шляхи реконструкції і технічного переозброєння діючого виробництва, рівень спеціалізації та диверсифікації виробництва на перспективу. Забезпечує необхідний рівень технічної підготовки виробництва та його постійне зростання, підвищення ефективності виробництва та продуктивності праці, скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат, раціональне використання виробничих ресурсів, високу якість та конкурентоспроможність продукції, що виробляється, робіт та послуг, що надаються, відповідність виробів, що випускаються, чинним державним стандартам, технічним умовам та вимогам технічної етики, а також їх надійність та довговічність.

Згідно із затвердженими бізнес-планами підприємства на рік та на перспективу керує розробленням заходів щодо реконструкції та модернізації підприємства, запобігання шкідливому впливу виробництва на навколишнє середовище, дбайливого використання природних ресурсів, створення сприятливих і безпечних умов праці і високої культури виробництва. Організовує розроблення і виконання планів упровадження нової техніки і технології, проведення організаційно-технічних заходів, науково-дослідних та експериментальних конструкторських робіт.

Забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну та якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її розроблення і виробництва. На основі сучасних досягнень науки і техніки, результатів патентних досліджень, а також передового досвіду з урахуванням кон'юнктури ринку організовує роботу з поліпшення асортименту та якості, удосконалення та оновлення продукції, що випускається, робіт (послуг), що надаються, техніки і технології, створення принципово нових конкурентоспроможних видів продукції, з проектування і впровадження у виробництво засобів комплексної механізації та автоматизації технологічних процесів, контролю і випробувань високопродуктивного спеціалізованого устаткування, розроблення нормативів трудомісткості виробів і норм витрат матеріалів на їх виготовлення, послідовного здійснення режиму економії та скорочення витрат.

Здійснює контроль за додержанням проектної, конструкторської і технологічної дисципліни, правил та норм з охорони праці, виробничої санітарії та пожежної безпеки, вимог природоохоронних, санітарних органів, а також органів, що здійснюють технічний нагляд. Забезпечує своєчасну підготовку технічної документації (креслень, специфікацій, технічних умов, технологічних карт тощо).

Укладає з науково-дослідними, проектними (конструкторськими і технологічними) установами та вищими навчальними закладами договори щодо розроблення нової техніки та технології виробництва, проектів реконструкції підприємства, його підрозділів, оновлення і модернізації устаткування, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, автоматизованих систем керування виробництвом, здійснює контроль за їх розробленням, організовує розгляд і впровадження проектів технічного переозброєння, які розроблено сторонніми організаціями, складає заявки на придбання устаткування на умовах лізингу.

Координує роботу з питань патентно-винахідницької діяльності, уніфікації, стандартизації та сертифікації продукції, атестації і раціоналізації робочих місць, метрологічного забезпечення, механоенергетичного обслуговування виробництва. Вживає заходів щодо вдосконалення організації виробництва, праці і управління на основі впровадження новітніх технічних та телекомунікаційних засобів виконання інженерних та управлінських робіт. Організовує проведення наукових досліджень і експериментів, випробувань нової техніки і технології, а також роботу у сфері науково-технічної інформації, раціоналізації і винахідництва, розповсюдження передового виробничого досвіду.

Проводить роботу із захисту пріоритету впровадження науково-технічних рішень, підготовки матеріалів на їх патентування, отримання ліцензій та прав на інтелектуальну власність. Організовує навчання та підвищення кваліфікації працівників і забезпечує постійне вдосконалення підготовки персоналу. Керує діяльністю технічних служб підприємства, контролює результати їх роботи, стан трудової і виробничої дисципліни в підпорядкованих підрозділах. Є першим заступником директора підприємства і несе відповідальність за результати та ефективність виробничої діяльності.

Повинен знати: законодавчі та нормативні правові акти, які регламентують виробничо-господарську та фінансово-економічну діяльність підприємства; постанови органів державної влади та місцевого самоврядування, які визначають пріоритетні напрями розвитку економіки та відповідної галузі, організаційно-розпорядчі документи та нормативні матеріали інших органів, що стосуються діяльності підприємства; профіль, спеціалізацію та особливості структури підприємства; перспективи технічного, економічного та соціального розвитку галузі та бізнес-план підприємства; виробничі потужності підприємства; технологію виробництва продукції підприємства; порядок складання та погодження планів виробничо-господарської діяльності підприємства; ринкові методи господарювання та управління підприємством; порядок укладення і виконання господарських та фінансових договорів; вітчизняні і світові науково-технічні досягнення у відповідній галузі виробництва та досвід передових підприємств; економіку та організацію виробництва, праці та управління; основи екологічного законодавства; основи трудового законодавства.»

Таким чином посилання представника відповідача, про те, що на позивача не поширюється дія додатку № 4 до Галузевої угоди, спростовуються вищевикладеним.

У відповідності до п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.02.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із змінами внесеними згідно із постановами Пленуму Верховного Суду України №5 від 25.05.2001 року та № 1 від 27.02.2009 року) відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема у моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я та в порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Відповідно до ст. 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності та справедливості.

За вказаних вище обставин підлягає до часткового задоволення і позов в частині стягнення моральної шкоди, оскільки у відповідності статті 237 -1 КЗпП України така шкода стягується у разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Тому, визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер та обсяг фізичних і душевних страждань, яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості і можливості відновлення), стану здоров'я потерпілого та тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану та визначає його поивачу у розмірі 1000 грн.

Відповідно до ст. 88 ЦПК України, Закону України "Про судовий збір" з відповідача на користь держави підлягають стягненню витрати по справі в розмірі 229 грн. 40 коп., понесені судом по предмету спору про стягнення заборгованості по заробітній платі, вихідної допомоги, середнього заробітку за час затримки розрахунку та моральної шкоди і судових витрат, оскільки позивач при подачі позову до суду по закону був звільнений від сплати судового збору.

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Із встановленого у ході розгляду справи вбачається порушення законних прав позивача, а тому існують правові підстави для захисту цього права.

Згідно ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Підставою звернення позивача до суду із позовом є захист прав та інтересів сторони у трудових правовідносинах, пов'язаних із реалізацією гарантованого ст. 43 Конституції України права на працю.

Вибір громадянами способу захисту своїх прав і свобод від порушень та протиправних посягань гарантовано ч. 4 ст. 55, ст. 124 Конституції України, відповідно до якої кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань та закріплено статтями 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст. 13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, що згідно зі статтею 9 Конституції України є складовою національного законодавства.

Статтями 58, 59 та 60 ЦПК України встановлено, що кожна сторона зобов'язана довести належними та допустимими доказами ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір.

За таких обставин, суд вважає, що позивач довів належними та допустимими доказами порушення відповідачем його права в частині неповної виплати заробітньої плати в розмірі меншому ніж встановлений галузевою угодою, а також завдання йому моральної шкоди, а тому таке порушене право підлягає судовому захисту.

Керуючись ст.ст. 10, 11, 58, 59, 60, 61, 88, 212-215 ЦПК України, ст.ст. 43, 55, 124 Конституції України,ст.ст. 15, 23 ЦК України, ст.ст. 97, 116, 117, 233,237-1, 238 КЗпП України, ст.ст. 3, 10 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.ст. 19, 20 Закону України «Про організації роботодавців», ст.ст. 19, 20 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності, ст.ст. 7, 12 Загальної декларації про права людини, ст. 13 Конвенції про захист прав і основних свобод людини, суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити частково.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства "Концерн Хлібпром" /ідентифікаційний номер 05511001, м. Львів, вул. Хлібна, 2,/ на користь ОСОБА_1, АДРЕСА_1, паспорт НОМЕР_2 виданий 27 вересня 1999 року Шаргородським РВ УМВС України у Вінницькій області, ідентифікаційний номер НОМЕР_1, заборгованість по заробітній платі у сумі 19890 грн. 82 коп.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства "Концерн Хлібпром" /ідентифікаційний номер 05511001, м. Львів, вул. Хлібна, 2,/ на користь ОСОБА_1, АДРЕСА_1, паспорт НОМЕР_2 виданий 27 вересня 1999 року Шаргородським РВ УМВС України у Вінницькій області, ідентифікаційний номер НОМЕР_1, моральну шкоду у розмірі 1000 грн.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства "Концерн Хлібпром" /ідентифікаційний номер 05511001, м. Львів, вул. Хлібна, 2,/ на користь держави судовий збір у розмірі 299 грн. 40 коп.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Апеляційний суд Вінницької області через Шаргородський районний суд протягом десяти днів з дня отримання його копії.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя: