№  2-3835/11

 Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М   У К Р А Ї Н И

 28.10.2011   року                                                                              м. Київ

Голосіївський районний суд міста Києва у складі:

головуючого-судді                                                                       Мазурик  О.Ф.,

секретаря                                                                                       Василишиної О.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Публічного акціонерного  товариства «ІНГ Банк Україна», третя особа: ОСОБА_2 про визнання угоди недійсною, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,  

                                          В С Т А Н О В И В :

В травні 2011 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, уточненим в подальшому, до Публічного акціонерного  товариства «ІНГ Банк Україна»(далі –ПАТ «ІНГ Банк Україна», Банк) про визнання угоди недійсною, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог в позові зазначила, що з 21 грудня 2007 року вона працювала на посаді юридичного радника юридичного відділу ПАТ «ІНГ Банк Україна».  05 квітня 2011 року, згідно наказу відповідача, в порушення умов Угоди про припинення трудових відносин, укладеною між нею та Банком від 04 квітня 2011 року, її було звільнено  за угодою сторін –п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі –КЗпП України). Звільнення вважає незаконним, оскільки було здійснено відповідачем проти її справжньої волі внаслідок застосування до неї психологічного тиску.

Зазначила, що вона має статус одинокої матері, сама виховує малолітню доньку –ОСОБА_3, 2003 року народження. Періодична відсутність на роботі, пов’язана із захворюваннями доньки, стала причиною невдоволення з боку керівника юридичного відділу Банку ОСОБА_4, та як наслідок –постійного тиску на неї. З листопада 2010 року, у зв’язку із черговим захворюванням її доньки, психічний тиск на неї з боку керівника юридичного посилився.  Вказала, що їй ставилися нереальні умови виконання завдань, не погоджувалася соціальна відпустка, необхідна для оздоровлення її дитини, здійснювалися перешкоди її посадовому росту, а саме її пропозиція щодо вакантної посади заступника начальника юридичного відділу не була розглянута та не було надано жодної відповіді.

Підтвердженням психологічного тиску вважала  необ’єктивне оцінювання її як спеціаліста, яке полягало в тому, що 15 березня 2011 року вона отримала щорічну премію у кілька разів нижчу від її минулорічної винагороди. Не погоджуючись з розміром щорічної премії, вона 15 березня 2011 року звернулася до начальника юридичного відділу та вищого керівництва Банку із службовою запискою з проханням вказати на її недоліки в роботі за минулий період та провести щодо неї незалежне оцінювання із залученням думки структурних підрозділів.  

18 березня 2011 року,  на спільній зустрічі з начальником юридичного відділу, керівника відділу по роботі з персоналом, заступником Голови правління Банку,  на подану службову записку  їй було висунуто вимогу щодо обдумування підписання угоди про розірвання трудових відносин, або залишення на роботі без будь-яких премій, підвищення зарплати, а також без медичної страховки на неї та на її дитину.  Не зважаючи на фактично виголошену погрозу у вигляді шантажу, вона твердо відмовилася підписувати жодні документи на звільнення. Поряд із цим, в той же день, вона отримала службового листа від регіонального менеджера ОСОБА_5, громадянина Нідерландів, у якому останній обурювався її зверненням щодо незалежного оцінювання. Перебуваючи в умовах надзвичайно потужного психологічного тиску з боку керівництва юридичного відділу Банку вона була змушена надіслати службового листа до вищого керівництва Банку, зокрема, до Кантрі-Менеджера ОСОБА_6, громадянина Нідерландів.   

В той же день, вона звернулася з заявою щодо надання. додаткової соціальної відпустки.  Не отримавши до кінця робочого дня погодження щодо додаткової соціальної відпустки, необхідної для оздоровлення доньки, вона була вимушена оформити лікарняний по догляду за хворою дитиною.  

28 березня 2011 року, вийшовши на роботу після лікарняного, дізналася, що вона  недопущена до роботи, в зв’язку з наданою додатковою соціальною відпусткою.

Цього ж дня вона отримала службового листва від Кантрі-Менеджера ОСОБА_6 про призначену зустріч на 04 квітня 2011 року. Також у даному листі її було повідомлено, що своїм зверненням про незалежне оцінювання вона ніби-то діяла непрофесійно, і що є цілком неприйнятним до Банку.

04 квітня 2011 року на зустрічі з ОСОБА_6 та ОСОБА_4 їй було повідомлено про винесену відносно неї догану за ніби-то розголошення конфіденційної інформації Банку та запропоновано  розписатися про ознайомлення з наказом та додатком до нього, який передбачав позбавлення її будь-яких підвищень, надбавок, премій, установлював для неї 6-місячне випробування. В зв’язку з її категоричною відмовою від підпису  додатку до  наказу, ОСОБА_6 дав негайне доручення про забезпечення технічного блокування її пропускної картки через прохідну Банку. У такий спосіб відповідачем була застосована щодо неї погроза реального фізичного тиску на випадок її відмови від звільнення.

Усвідомлюючи свою безвихідь, що без допуску до робочого місця вона не одержуватиме платню, а поки відновлюватиме своє право, не матиме можливості утримувати свою дитину, перебуваючи у шоковому стані, поставила свій підпис на Угоді, яка передбачала розірвання договору за згодою сторін.

Вказала, що ще одним свідченням потужнього психологічного тиску з боку відповідача є  скасоване  05 квітня 2011 року  дисциплінарне стягнення, винесене їй у день звільнення 04 квітня 2011 року.

Посилаючись на те, що чинним трудовим законодавством не врегульовано питання визнання недійсної угоди, укладеної на підставі ст. 36 п. 1 КЗпП,  просила суд, з підстав передбачених  п. 3 ст. 203  ЦК України, визнати недійсною Угоду про припинення трудових відносин, укладену між нею та відповідачем від 04 квітня 2011 року, поновити  її на роботі - на посаді юридичного радника юридичного відділу відповідача та стягнути із відповідача на її користь середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу, а саме: за період із 06.04.2011 року по 28.10.2011 року середній заробіток у розмірі 287 310,10 грн.

Крім того зазначила, що насильницькими діями з боку відповідача їй було завдано серйозної моральної шкоди: у неї почалися розлади зі сном, безсоння, що триває до тепер, депресія. В наслідок пережитого стресу в день звільнення  вона відчула серйозне погіршення стану свого здоров’я, в наслідок чого їй було призначено довготривале лікування, включаючи й рекомендоване санаторно-курортне. Поряд з цим, моральної шкоди також було завдано і її малолітній доньці, що полягає в тому, що остання стала більш неспокійною, нервовою, погано спати вночі, часто прокидається із плачем. Моральну шкоду оцінила   у розмірі 200 000,00  гривень.

В судовому засіданні позивачка позов, з підстав, викладених в позовній заяві з уточненнями,  підтримала та пояснила, що дійсно, в зв’язку з дуже хворобливим станом здоров’я її доньки, вона дійсно часто вимушена була перебувати на лікарняних. Вважає, що  це і стало причиною її звільнення. Позовні вимоги просила задовольнити у повному обсязі, судові витрати  покласти на відповідача.

Представник відповідача позов не визнала та пояснила, що починаючи з 21.12.2007 року позивачка працювала в ПАТ «ІНГ Банк Україна»на посаді юридичного радника юридичного відділу. Впродовж строку перебування  позивачки в трудових відносинах з відповідачем, останнім було створено сприятливі умови праці та здійснено максимально можливе соціальне забезпечення особисто її та її доньки. Позивачці на пільгових умовах було надано споживчий кредит, постійно здійснювалось нарахування та виплата премій, крім того позивачку та її доньку було забезпечено медичним страхуванням.  

Разом з тим, позивачкою висловлювались невдоволення щодо не визначення керівництвом Банку її кандидатури на заміщення вакантної посади заступника начальника юридичного відділу та невдоволення розміром виплаченої за 2010 рік щорічної премії в розмірі 16 678 грн.

04 квітня 2011 року, на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, між  Банком та позивачкою було укладено Угоду про припинення трудових відносин.  Позивачка в позовній заяві вказала, що вона є висококваліфікованим юристом і те що Угоду  підписала усвідомлюючи всю ситуацію.  Підпис позивача на Угоді про припинення трудових відносин, свідчить про її згоду на припинення трудових відносин за згодою сторін.

Вказала, що відповідачем виконано зобов’язання щодо виплати позивачці премії у розмірі 14 784 долари США та інших виплат в зв’язку з припиненням трудових відносин. Вважає, що дії позивачки,  пов’язані зі зверненням до суду з позовом, обумовлені тим, що отримавши статус безробітної,  позивачка зрозуміла, що умови роботи в «ІНГ Банк Україна»були оптимальними.

Посилаючись на   необґрунтованість позовних вимог та на те, що позивачем пропущено строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі  просив в задоволенні позовних вимог відмовити.

Третя особа належним чином повідомлена про день, час та місце розгляду справи, в судове засідання не з’явилася. Заява про згоду на участь у справі від третьої особи не надходила.

Відповідно до ст. 36 ЦПК України суд вважає за можливе розглянути справу у відсутність третьої особи.

Заслухавши учасників судового розгляду, повно та всебічно з’ясувавши обставини справи та перевіривши їх наявними у справі доказами, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

З матеріалів справи вбачається, що згідно наказу № 434-п від 21.12.2007 року ОСОБА_1 прийнято на посаду юридичного радника юридичного відділу ПАТ «ІНГ Банк Україна»(а.с. 18).

04 квітня 2011 року Публічним акціонерним товариством «ІНГ Банк Україна»та ОСОБА_1 підписано Угоду про припинення трудових відносин (а.с. 94-97).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, угода сторін є однією з підстав припинення трудового договору.

Визначивши таку підставу припинення трудового договору як угода сторін, законодавець  розмежовував випадки звільнення за угодою сторін та припинення трудових відносин за бажанням працівника.

Тобто, угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору і не тотожня власному бажанню працівника як одній з підстав припинення трудових відносин.

Таким чином, при припиненні трудового договору за угодою сторін мова йде про  взаємний інтерес, який виникає у сторін під час  його укладання. Той факт, від кого саме виходила така пропозиція, не має значення, якщо друга сторона з нею погоджується, то вважається, що працівник та роботодавець досягли угоди про припинення трудового договору.

Судом встановлено, що 15 березня 2011 року ОСОБА_1, отримала щорічну премію у  розмірі 16 678 грн. Не погоджуючись з розміром щорічної премії, вона 15 березня 2011 року звернулася до начальника юридичного відділу та вищого керівництва Банку із службовою запискою із проханням вказати на її недоліки в роботі за минулий період та провести щодо неї незалежне оцінювання із залученням думки структурних підрозділів.  

Як вбачається з листа ОСОБА_6. від 28.03.2011 року, з метою  відновлення професійної поведінки як у середині юридичного департаменту так і в цілому Банку,  він прийняв рішення про зустріч з ОСОБА_1  04 квітня 2011 року (а.с. 92).

На зустрічі ОСОБА_7 було запропоновано підписати Угоду про припинення трудових відносин.

Згідно Угоди про припинення трудових відносин, підписної  сторонами 04.04.2011 року,  Роботодавець і Працівник вирішили припинити Трудовий договір, раніше укладений між Роботодавцем та Працівником, надалі за текстом –Трудовий договір, за угодою сторін відповідно до пункту 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (а.с. 94- 97).

Відповідно до п. 2 Угоди Роботодавець  виплачує  Працівникові   всю заробітну плату та інші пов’язанні з трудовими відносинами виплати,  визначені у Додатку № 1 до Угоди про припинення трудових відносин.

Згідно Додатку № 1 до Угоди про припинення трудових відносин Роботодавець зобов’язався виплатити Працівникові  премію у розмірі 14784 долари США, що виплачуються Працівникові в українських гривнях 4 квітня 2011 року за обмінним курсом банку, встановленим  на 4 квітня 2011 року (т. 1, а.с. 98-99).

В позовні заяві позивач зазначила, що вона є висококваліфікованим юристом, із більш як 10-річним досвідом роботи (а.с. 3, абз. 6). Також вказала, що  підпис на угоді поставила усвідомлюючи  ситуацію, яка склалася ( а.с. 3, абз. 4).

Крім того, позивачці, як висококваліфікованому юристу було відомо, що відповідно до п. 1 ч. 5 ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю у разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням працівника без поважних причин скорочується на строк до 90 календарних днів. Особи ж, що втратили роботу з незалежних від них обставин, до яких вищезгаданий Закон і відносить працівників, звільнених за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, отримують таку допомогу впродовж 360 календарних днів.

З матеріалів справи, що  позивачка звернулася до  Голосіївського районного центру зайнятості населення м. Києва  і з 13.05.2011 року  їй була призначена виплата допомоги по безробіттю (а.с. 19).

Таким чином, судом встановлено, що  під час  підписання Угоди про припинення трудового договору кожна із сторін мала свій інтерес,   відповідач - відновлення професійної поведінки як у середині юридичного департаменту так і в цілому Банку, а позивач –отримання премії у розмірі 14 784 долари США, передбаченої Додатком  № 1 до Угоди  про припинення трудового договору та у разі не працевлаштування, отримання допомоги по безробіттю  (а.с. 98-99).

Встановлені судом обставини свідчать про спільне волевиявлення сторін під час підписання Угоди про припинення трудового договору.

Згідно чинного законодавства припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору.

За встановлених обставин, коли  п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачено таку підставу припинення трудового договору, як угода сторін,  відповідачем було дотримано порядку звільнення, про що свідчить письмова Угода, відповідачем 05.04.2011 року видано наказ про звільнення, суд дійшов висновку про правомірність припинення трудового договору укладеного між сторонами.

Оскільки  у  п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України йдеться про спільне волевиявлення сторін, то анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди між роботодавцем і працівником.

Таким чином, враховуючи, що між сторонами існує трудовий спір, тобто відносини, що регулюється нормами Кодексу законів про працю України,  суд дійшов висновку, що позовні вимоги про визнання Угоди недійсною з підстав, передбачених ст. 203 ЦК України, є необґрунтованими та не підлягають задоволенню.

Докази, на які посилається позивач, обґрунтовуючи свої вимоги, а саме на хворобливий стан здоров’я її доньки ( т. 1, а.с. 25-88), наказ про догану та скасування наказу, покази свідків ОСОБА_8  і  ОСОБА_9, щодо стану здоров’я позивачки у день звільнення (т. 1, а.с. 100-101), довідки про стан здоров’я після звільнення (т. 1, а.с. 114-128), не є підставами для визнання неправомірним припинення трудових відносин, з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а тому не мають правового значення для вирішення   вказаного спору.

         В зв’язку з тим, що позовні вимоги про  поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу  є похідними від позовних вимог про визнання Угоди про припинення трудових відносин недійсною, в задоволенні яких позивачу відмовлено,  вони також не підлягають задоволенню.

Щодо відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного, що згідно  ст.  237-1   КЗпП   України   відшкодування власником або уповноваженим  ним  органом  моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення його  законних прав.

           Враховуючи обставини та підстави звільнення позивача з роботи, висновки суду про законність дій відповідача при звільненні та відсутність підстав для задоволення позову, суд дійшов висновку і про відсутність підстав для задоволення вимог позивача в частині відшкодування моральної шкоди.

          Щодо застосування наслідків пропуску  строку звернення до суду з позовом, то відповідно до роз’яснень, викладених в п. 11 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 «Про судове рішення у цивільній справі»від 18 грудня 2009 року, встановивши, що строк для звернення з позовом пропущено без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього.

           Дослідивши матеріали справи, враховуючи, що позивач є фахівцем в галузі права, працювала на посаді  юридичного радника юридичного відділу, суд дійшов висновку, що  причини пропуску позивачем строку звернення до суду не є поважними.  

           Але, оскільки  підставою відмови в задоволені позову є необґрунтованість позовних вимог, відсутні підстави для застосування позовної давності.

 На підставі  п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України, а саме справедливості, добросовісності та розумності, ст.ст. 36, 235, 237-1 КЗпП України, керуючись ст.ст. 3, 11, 57, 60, 212-215, 218, 223  ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Публічного акціонерного  товариства «ІНГ Банк Україна», третя особа: ОСОБА_2 про визнання угоди недійсною, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди –відмовити.

         Рішення суду може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через Голосіївський районний суд м. Києва шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти  днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.   

         Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.  

         Суддя