Постанова

Іменем України

27 жовтня 2021 року

м. Київ

справа № 562/1731/19

провадження № 61-9802св20

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Ступак О. В.,

суддів: Гулейкова І. Ю., Олійник А. С. (суддя-доповідач), Погрібного С. О., Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області на постанову Рівненського апеляційного суду від 25 червня 2020 року у складі колегії суддів: Боймиструк С. В., Гордійчук С. О., Хилевич С. В.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У червні 2019 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області про визнання звільнення з роботи незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов обґрунтований тим, що з 16 березня 2006 року ОСОБА_1 працювала в Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України у Рівненській області на посадах заступника начальника з питань правової роботи відділу кадрової та правової роботи і начальника відділу юридичної та організаційної роботи і діловодства.

31 липня 2017 року позивач звільнена з посади на підставі пункту 5 частини першої статті статті 36 КЗпП України у порядку переведення до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Рівненській області (далі - Управління), яке є правонаступником Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України у Рівненській області.

З 01 серпня 2017 року вона зарахована до Управління на посаду начальника юридичного відділу, а 01 лютого 2019 року - заступника начальника юридичного відділу Управління.

Наказами Управління від 24 квітня 2019 року № 218-к «Про продовження відпустки ОСОБА_1 » та від 07 травня 2019 року № 227-к «Про звільнення ОСОБА_1 » її звільнено з роботи з 07 травня 2019 року відповідно до частини першої статті 40 КЗпПП України у зв`язку із скороченням чисельності штату. Вона вважає, що під час звільнення не дотримано процедуру звільнення, передбачену законом, тому звільнення є незаконним.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Здолбунівського районного суду Рівненської області від 13 березня 2020 року у позові ОСОБА_1 відмовлено.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що під час звільнення відповідач дотримав вимоги трудового законодавства, і трудових прав позивача порушено не було.

Суд першої інстанції виходив -з того, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював за весь період з моменту попередження та до моменту звільнення.

Суд не взяв до уваги доводи позивача, що їй мала бути надана будь-яка інша робота без врахування професії та спеціальності, яку вона у зв`язку з тривалим періодом роботи у сфері соціального страхування могла виконувати, оскільки позивач не надала відповідачу будь-яких повідомлень про готовність виконання іншої роботи поза межами професії та спеціальності. Суд встановив, що відповідачем не запропонував інші вакантні посади позивачу через їх невідповідність професії, спеціальності та освіті, з урахуванням вимог чинного законодавства.

Короткий зміст рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Рівненського апеляційного суду від 25 червня 2020 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Рішення Здолбунівського районного суду Рівненської області від 13 березня 2020 року скасовано, позов задоволено. Скасовано пункт 3 наказу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Рівненській області від 24 квітня 2019 року № 218к «Про продовження відпустки ОСОБА_1 » та наказ від 07 травня 2019 року № 227-к «Про звільнення ОСОБА_1 » у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно частини першої статті 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на роботі в Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області на посаді заступника начальника юридичного відділу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області з 07 травня 2019 року. Стягнуто з Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 травня 2019 року до 25 червня 2020 року у розмірі 219 678,00 грн (без урахування податків та інших обов`язкових платежів). Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Суд апеляційної інстанції зазначив, що не погоджується з висновками суду першої інстанції, оскільки вони не відповідають дійсним обставинам справи і вимогам закону та дійшов висновку, що трудові права ОСОБА_1 порушені під час звільнення з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з частиною першою статті 40 КЗпП України.

Запропонувавши позивачу одну - єдину посаду, відповідач фактично розпорядився її правами та позбавив її вільного вибору роботи, не довів, що ОСОБА_1 не зможе виконувати за своїм рівнем кваліфікації трудові обов`язки за іншими посадами, які існували від дати її попередження про звільнення до самого звільнення.

Суд апеляційної інстанції зазначив, що під час виникнення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників (що фактично в справі не оспорюється), а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося фактично скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Така процедура роботодавцем не дотримана, оскільки позивачу не були запропоновані всі наявні вакантні посади, які вона могла виконувати за рівнем своєї кваліфікації.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

03 липня 2020 року Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області поштовим зв`язком направило до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Рівненського апеляційного суду від 25 червня 2020 року, просило скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга обґрунтована тим, що Верховний Суд деталізував практику застосування статті 49-2 КЗпП України. Постановами Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 442/61/16 та від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 сформульовано правові висновки про те, що за змістом статті 49-2 КЗпП України працівнику має бути запропоновано роботу за відповідною професією чи спеціальністю, і лише за відсутності такої роботи - іншу наявну роботу.

ОСОБА_1 здобула кваліфікацію юриста, тому їй при вивільненні запропоновано єдину вакантну посаду - головного спеціаліста юридичного відділу Управління.

Безпідставними є висновки апеляційного суду про те, що позивачу запропоновано одну посаду із 100 вакантних, оскільки інші вакансії не запропоновані їй через відсутність у неї необхідної кваліфікації (посада страхового експерта з охорони праці, головного спеціаліста перевірки обґрунтованості видачі листків непрацездатності, головного спеціаліста страхових виплат та матеріального забезпечення, головного спеціаліста щодо роботи із страхувальниками). Позивач не має спеціальних знань у сфері безпеки виробництва, медицини та бухгалтерського обліку.

Посада заступника начальника юридичного відділу скорочена з 01 квітня 2019 року не лише у юридичному відділі, а й у всіх відділах Управління.

У порядку негайного виконання оскаржуваної постанови апеляційного суду щодо поновлення позивача на роботі ОСОБА_1 допущено до роботи заступника начальника юридичного відділу, проте таку посаду скорочено, і позивачу вручено повідомлення про наступне вивільнення та запропоновано усі наявні вакантні посади Управління і його відокремлених підрозділів на території Рівненської області. Після поновлення на роботі позивач подала заяву про надання відпустки із виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення, тобто ОСОБА_1 не має наміру працювати, а переслідує мету збагачення.

Неправильними є висновки апеляційного суду про те, що звільнення позивача в останній день відпустки є незаконним, оскільки законодавець передбачив право працівника на відпустку у разі його звільнення та визначив, що датою звільнення у такому разі є останній день відпустки (частина перша статті 3 Закону України «Про відпустки»).

Постанова Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 стосується учбової відпустки, коли працівник не подавав заяви про надання йому невикористаної відпустки з наступним звільненням, тому посилання апеляційного суду на цю постанову є безпідставним.

Аргументи інших учасників справи

У відзиві на касаційну скаргу позивач зазначає, що на дату попередження її про вивільнення роботодавець не мав кваліфікаційних вимог до вакантних посад, в Управлінні та відділеннях Управління відкривалося 100 вакантних посад, із яких їй запропонували лише одну. Питання про неможливість запропонувати їй вакантні посади через невідповідність кваліфікації відповідач не вирішував.

Відповідач не зазначає про посаду головного спеціаліста відділу медичних і соціальних послуг, яку вона може виконувати з огляду на кваліфікаційні вимоги до цієї посади.

Останній день відпустки може бути днем звільнення, якщо працівник звільняється за власною ініціативою, а не за ініціативою роботодавця.

Рух справи всуді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 08 липня 2020 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано матеріали справи.

У липні 2020 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 28 вересня 2021 року справу призначено до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи, у складі колегії з п`яти суддів.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Відповідно до наказів Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України у Рівненській області позивач працювала на посадах заступника начальника відділу кадрової та правової роботи, начальника відділу юридичної та організаційної роботи і діловодства.

Унаслідок проведеної реорганізації позивач звільнена з роботи в порядку переведення до Управління та у подальшому наказом від 27 липня 2017 року № 126-к 01 серпня 2017 року прийнята на роботу на посаду начальника відділу юридичної роботи Управління.

Згідно з наказом Управління від 29 грудня 2017 року ОСОБА_1 переведено з 01 січня 2018 року з посади начальника відділу юридичної роботи Управління на посаду начальника юридичного відділу Управління. Відповідно до наказу Управління від 31 січня 2019 року № 48-к (далі - Наказ № 48-к) ОСОБА_1 переведено з 01 лютого 2019 року з посади начальника юридичного відділу Управління на посаду заступника начальника юридичного відділу Управління на підставі поданої нею заяви від 18 січня 2019 року.

Відповідно до наказу Управління від 07 травня 2019 року № 227-к «Про звільнення ОСОБА_1 » за погодженням з профкомом від 07 травня 2019 року № 17/19 позивач звільнена з роботи з посади заступника начальника юридичного відділу Управління у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Суд першої інстанції встановив, що листами від 25 січня 2019 року № 04-23-181 та від 11 лютого 2019 № 04-23-379 відповідач запропонував ОСОБА_1 з 01 квітня 2019 року посаду головного спеціаліста юридичного відділу Управління. Відповідач не запропонував інші вакантні посади позивачу через їх невідповідність професії, спеціальності та освіті, з урахуванням вимог законодавства.

Суд апеляційної інстанції встановив, що з 01 квітня 2019 року в установі були наявні вакантні посади, однак позивачу була запропонована лише одна посада - головний спеціаліст юридичного відділу,іншої роботи їй і не пропонували.

Позиція Верховного Суду

Згідно зі статтею 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Відповідно дочастини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги, відзиву на неї, Верховний Суд дійшов висновку про задоволення касаційної скарги з таких підстав.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Згідно з правовими висновками, викладеними Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема, перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до статті 4 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (далі - Закон № 1105) Фонд соціального страхування України (далі - Фонд) є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі Статуту, який затверджується його правлінням.

Згідно з пунктом 8 частини першої статті 7 Закону № 1105 правління Фонду затверджує структуру органів Фонду, граничну чисельність працівників, схеми їх посадових окладів, видатки на адміністративно-господарські витрати Фонду (за погодженням із центральними органами виконавчої влади, що забезпечують формування державної фінансової політики, державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення).

Відповідно до постанови правління Фонду від 12 грудня 2018 року № 35 «Про затвердження Типових структур управлінь виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в областях та місті Києві та їх відділень» (далі - Постанова № 35) згідно з вимогами статті 7 Закону № 1105, затверджено Типову структуру управлінь та відділень виконавчої дирекції Фонду. Пунктом 2 Постанови № 35 визначено, що штатна чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду в областях та місті Києві має становити не більше 35 відсотків загальної чисельності працівників робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у відповідній області.

Пунктами 3.1.-3.3. Постанови № 35 виконуючий обов`язки директора виконавчої дирекції Фонду уповноважено на здійснення перерозподілу граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду, затвердження штатних розписів управлінь та погодження штатних розписів відділень.

Пунктом 4 Постанови № 35 керівників управлінь виконавчої дирекції Фонду в областях та місті Києві зобов`язано надати до 01 лютого 2019 року на затвердження штатні розписи управлінь та відділень, до 01 квітня 2019 року забезпечити проведення організаційних заходів щодо попередження працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду та їх відділень про зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці (стаття 32 КЗпП України).

На виконання зазначеної Постанови № 35 наказом виконавчої дирекції Фонду від 18 січня 2019 року № 18-кз «Про затвердження граничної чисельності працівників Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області» (далі - Наказ № 18-кз) затверджено чисельність працівників з 01 квітня 2019 року в кількості 132 штатні одиниці. Крім того, на виконання Наказу № 18-кз виконуючого обов`язки начальника Управління ОСОБА_2 зобов`язано до 01 лютого 2019 року подати до виконавчої дирекції Фонду на затвердження та погодження штатні розписи управлінь та відділень; до 31 січня 2019 року повідомити працівників Управління та його відділень про зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці.

21 січня 2019 року штатний розпис Управління затверджений виконуючим обов`язки директора виконавчої дирекції ОСОБА_3 , а штатні розписи відділень Управління 21 січня 2019 року відповідно затверджені виконуючим обов`язки начальника Управління ОСОБА_2 та погоджені виконуючим обов`язки директора виконавчої дирекції Фонду ОСОБА_3 .

Відповідно до наказу Управління виконавчої дирекції Фонду від 25 січня 2019 року № 24-к «Про зміни в організації виробництва і праці управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області» (далі - Наказ № 24-к) введено в дію з 01 квітня 2019 року нові штатні розписи Управління та його відділень; визначено процедуру змін в організації виробництва і праці (шляхом ліквідації відділів, скорочення посад), надано вказівки відділу з роботи і з персоналом щодо подальших дій в частині попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці.

Пунктом 3 Наказу № 24-к передбачено скорочення з 31 березня 2019 року посади заступника начальника юридичного відділу, яку згідно з Наказом № 48-к обіймала ОСОБА_1 з 01 лютого 2019 року.

Наказом Управління від 07 травня 2019 року № 227-к «Про звільнення ОСОБА_1 » за погодженням з профкомом від 07 травня 2019 року № 17/19 позивач звільнена з роботи з посади заступника начальника юридичного відділу Управління у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відповідно до частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Листом Управління від 25 січня 2019 року № 04-23-181 ОСОБА_1 повідомлено про наступне вивільнення. У зв`язку із тимчасовою непрацездатністю Костюк-Москалюк Г. М., що підтверджено матеріалами справи, зазначений лист надісланий поштовим відправленням з повідомленням про вручення. Крім того, на листі № 04-23-181 міститься позначка про його отримання ОСОБА_1 12 лютого 2019 року.

З огляду на викладене Верховний Суд погоджується із висновками судів щодо своєчасного попередження позивача про наступне вивільнення (12 лютого 2019 року - не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення, яке відбулося 07 травня 2019 року, тобто з дотриманням строку, визначеного статтею 49-2 КЗпП України).

Позивач пов`язує незаконність свого звільнення з тим, що їй не запропоновано усі вакантні посади, наявні на підприємстві.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції встановив, що відповідач запропонував ОСОБА_1 з 01 квітня 2019 року посаду головного спеціаліста юридичного відділу Управління.

Суд першої інстанції виходив із того, що працівникові мають бути запропоновані усі наявні вакансії, які відповідають його професії та спеціальності чи іншу роботу згідно з освітою, кваліфікацією, досвідом за період від моменту попередження та до моменту звільнення. Наявність професії, спеціальності, освіти є основними критеріями при здійсненні пропозиції іншої роботи.

Суд не прийняв доводи позивача про те, що їй мала бути надана будь-яка інша робота без врахування професії та спеціальності, яку вона відповідно до тривалого періоду роботи у сфері соціального страхування могла виконувати, оскільки вона не надала відповідачу будь-яких повідомлень про готовність виконання іншої роботи поза межами професії та спеціальності.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок зпрацевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Верховний Суд зауважує, що поняття «робота» визначено в Міжнародній стандартній класифікації професій-2008 як «набір завдань і обов`язків, які виконуються чи повинні бути виконані однією особою, в тому числі для роботодавця або в рамках індивідуальної трудової діяльності. Назва роботи - це назва, що описує роботу або посаду. Посади більш конкретні, оскільки вони відображають рівень роботи, а також обов`язки, включені в роботу.

Поняття «посада» - це формально, адміністративно закріплене місце працівника в трудовому колективі, яке передбачає виконання логічно посадових обов`язків, посадові виконання і характер взаємовідносин. Перелік назв посад (номенклатуру) затверджує відповідний орган (організація), що має підпорядковані йому підприємства, установи і організації.

Поняття кваліфікація - це «здатність працівника виконувати конкретні завдання та обов`язки в рамках конкретної роботи».

Отже, позивачу запропоновано посаду, яка була вільною, відповідно до її кваліфікації, яка містить кваліфікаційну вимогу щодо наявності повної вищої юридичної освіти за ступенем «магістр» (спеціаліст) позивач.

У матеріалах справи відсутня інформація, що позивач зверталась із заявою до відповідача про переведення її на запропоновану посаду, не подала інших заяв чи повідомлень, які забезпечили б можливість відповідача здійснити її переведення за її згодою.

Суд першої інстанції дослідив Таблицю змін в організації виробництва і праці управління виконавчої дирекції та відділень з 01 квітня 2019 року, якою інформаційно надано перелік вакантних посад в управлінні та відділеннях за період з 01 квітня 2019 до 07 травня 2019 року, тобто за період введення в дія штатних розписів до дня звільнення позивача. Згідно з інформації в Таблиці суд встановив наявність за період з 01 квітня 2019 до 07 травня 2019 року (день звільнення позивачки) 9 вакантних посад, з них 1 посада головного спеціаліста юридичного відділу, кваліфікаційною вимогою щодо якої встановлено наявність повної вищої юридичної освіти; 3 посади страхового експерта з охорони праці, кваліфікаційною вимогою щодо яких встановлена статтею 51 Закону № 1105, наявність вищої спеціальної освіти за фахом спеціаліста з охорони праці або технічної, або медичної освіти; 2 посади головного спеціаліста перевірки обгрунтованості видачі листків непрацездатності, кваліфікаційною вимогою щодо яких встановлено наявність повної вищої медичної освіти; 1 посада головного спеціаліста страхових виплата матеріального забезпечення, кваліфікаційною вимогою щодо якої встановлено наявність повної вищої освіти за економічними напрямками; 1 посада головного спеціаліста відділу медичних та соціальних послуг, кваліфікаційною вимогою щодо якої встановлено наявність повної вищої економічної або технічної освіти; 1 посади завідувача сектору профілактики страхових випадків, кваліфікаційною вимогою щодо якої встановлено наявність вищої спеціальної освіти за фахом спеціаліста з охорони праці або технічної, або медичної освіти. Відповідач зазначив, що головний спеціаліст юридичного відділу, що має нижчу кваліфікацію з 01 квітня 2019 року був переведений на посаду головного спеціаліста з питань запобігання корупції за згодою, з метою вивільнення посади головного спеціаліста юридичного відділу для пропозиції зазначеної посади в межах професії та спеціальності ОСОБА_1 .

Суд апеляційної інстанції, скасовуючи рішення суду першої інстанції, не спростував його висновки. Посилання в постанові суду апеляційної інстанції на те, що в Управлінні були вільні посади, які не запропоновані позивачу, є лише припущенням, що не грунтуються на матеріалах справи та встановлених судами обставинах.

Щодо звільнення позивача в останній день відпустки, то необхідно зазначити таке.

ОСОБА_1 28 березня 2019 року звернулася до Управління із заявою про надання відпустки, в якій просила надати їй з 11 квітня 2019 року 6 календарних днів невикористаної частини додаткової відпустки за період роботи з 01 серпня 2017 року до 31 липня 2018 року, 14 календарних днів щорічної відпустки за період з 01 серпня 2018 року до 31 липня 2019 року з наступним звільненням та виплатити матеріальну допомогу на оздоровлення відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки».

Враховуючи, що про наступне звільнення позивач повідомлена 12 лютого 2019 року, її звільнення мало відбутися після 12 квітня 2019 року. Позивач скористалася своїм правом, визначеним статтею 3 Закону України «Про відпустки», та 28 березня 2019 року подала заяву про надання відпустки з 11 квітня 2019 року з наступним звільненням, тобто про надання їй відпусти у переддень звільнення.

Наказом Управління від 05 квітня 2019 року № 184-к «Про надання відпустки ОСОБА_1 з подальшим звільненням з роботи» позивачу надано відпустку, визначено останній день відпустки - 02 травня 2019 року.

23квітня 2019 року позивач подала заяву про продовження щорічної відпустки на 5 календарних днів у зв`язку із хворобою.

Наказом Управління від 24 квітня 2019 року № 218-к внесесно зміни до наказу від 05 квітня 2019 року № 184-к, останнім днем відпустки та днем звільненнявизначено 07травня 2019 року.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Наведеною нормою встановлена заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.

Рішенням Конституційного Суду від 04 вересня 2019 року № 6-р(II)/2019 положення частини третьої статті 40 визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними). Конституційний суд зазначив, що вимоги частини третьої статті 40 КЗпП України поширюються на усі трудові відносини, у тому числі за контрактом.

Тобто законодавство не допускає звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності та відпустки.

Разом з тим, згідно зі статтею 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Висновки апеляційного суду про те, що позивача звільнено з порушенням частини третьої статті 40 КЗпП України, спростовуються частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки», якою передбачено право працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) на надання невикористаної відпустки з наступним звільненням.

Аналіз норм у контексті загальної (частина третя статті 40 КЗпП України) та спеціальної (частина перша статті 3 Закону України «Про відпустки») норм дає підстави для висновку про те, що в разі звільнення працівника (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) та надання йому за його бажанням невикористаної відпустки (з наступним звільненням) датою звільнення є останній день відпустки.

Неможливість використання працівником передбаченого частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» права на відпустку обумовлена лише підставою звільнення за порушення трудової дисципліни, до якої скорочення чисельності штату не належить.

Таким чином, наявність поданої відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки» заяви працівника про надання відпустки із наступним звільненням, що не пов`язане із порушенням трудової дисципліни, не порушує вимог частини третьої статті 40 КЗпП України та є реалізацією права працівника, а не волевиявленням роботодавця.

Оскільки позивач скористалася своїм правом на отримання при звільненні невикористаної відпустки, згідно з частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Тому, висновок суду апеляційної інстанції про незаконність звільнення позивача за його заявою в останній день відпустки внаслідок неправильного застосування норм матеріального права, є необгрунтованим.

Постанова Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18, на яку апеляційний суд послався на підтвердження своїх висновків, стосується звільнення, коли якого працівник не подавав заяви про надання йому невикористаної відпустки з наступним звільненням, тому посилання апеляційного суду на вказану постанову є безпідставним.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до статті 413 ЦПК України, установивши, що апеляційним судом було скасовано судове рішення, яке відповідає закону, суд касаційної інстанції скасовує рішення суду апеляційної інстанції і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції.

Перевіривши в межах касаційної скарги правильність застосування судами норм матеріального і процесуального права, Верховний Суд вважає за необхідне касаційну скаргу задовольнити, оскаржуване судове рішення скасувати та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Керуючись статтями 400, 409, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Рівненській області задовольнити.

Постанову Рівненського апеляційного суду від 25 червня 2020 року скасувати, рішення Здолбунівського районного суду Рівненської області від 13 березня 2020 року залишити в силі.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді І. Ю. Гулейков

А. С. Олійник

С. О. Погрібний

В. В. Яремко