КОПІЯ

                                    Справа № 2-1465/10

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 серпня 2010 року           Ленінський районний суд м. Полтави в складі

головуючого  судді         - Парахіної Є.В.,

при секретарі                   - Салівон В.І.,

розглянувши у відкритому судовому засідання в залі суду в м. Полтаві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Перлина" про визнання недійсним строкового трудового договору, наказу про звільнення з роботи, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

В квітні 2010 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ТОВ "Перлина" визнання недійсним строкового трудового договору, наказу про звільнення з роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Вказує, що перебувала з відповідачем в трудових відносинах з січня 2010 року, працювала на посаді продавця. Оскільки згідно з наказом від 03.01.2010 року з нею був укладений строковий трудовий договір що суперечить вимогам ст. 23 КЗпП України, просить визнати трудовий договір незаконним в частині визначення строку його дії. Крім того, вона була звільнена з посади наказом від 02.04.2010 року № 23 на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з 03.04.2010 року. Оскільки звільнення роботодавцем проведено в період її тимчасової непрацездатності, вважає наказ про звільнення незаконним та просить скасувати. Крім того, просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду, завдану неправомірними діями відповідача, в розмірі 5000 грн.

В червні 2010 року, в ході судового розгляду справи ОСОБА_1 доповнила позовні вимоги, просила поновити її на роботі в ТОВ "Перлина" на посаді продавця продовольчих товарів 4-го розряду.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та її представник адвокат ОСОБА_2 позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити в повному обсязі з наведених в ньому підстав.

Представники відповідача ТОВ "Перлина" в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, зазначивши, що трудовий договір з ОСОБА_1 на конкретний строк укладений за її власним бажанням, про що свідчить виконана нею заява про прийом на роботу, у зв’язку з чим підстав для визнання недійсним трудового договору в частині визначення строку його дії є безпідставними. Такими, що не підлягають задоволенню, вважають також позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення ОСОБА_1 з роботи, оскільки згідно трудового законодавства заборонено здійснювати звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності за умови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачених ст. 40 КЗпП України, вимоги цієї норми на припинення трудового договору на підставі ст. 36 КЗпП України не поширюються. При звільненні позивачки після того, як роботодавцем встановлено, що вона є вагітною, було виконано вимоги ст. 184 КЗпП України й запропоновано роботу, від якої позивачка відмовилась. Враховуючи викладене, вважають, що звільнення ОСОБА_1 проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а відтак, підстав для поновлення її на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу немає. У зв’язку з безпідставністю та недоведеністю просили відмовити в задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди.

Крім того, представники відповідача наголосили на тому, що позивачкою ОСОБА_1 пропущено встановлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду з позовними вимогами про визнання незаконним трудового договору та про поновлення на роботі.

Просили в задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

    Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав.

    Судом встановлено, що ОСОБА_1 в період з 03.01.2010 року по 03.04.2010 року перебувала в трудових відносинах з ТОВ "Перлина".

    На підставі наказу № 91 від 31.12.2009 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу продавцем продовольчих товарів 4-го розряду в магазин "Полтавський".

    Підставою для прийняття ОСОБА_1 на роботу стала її власноруч виконана заява від 31.12.2009 року з проханням прийняти її на роботу продавцем за строковим трудовим договором на 3 місяця з 03 січня 2010 року.

    Обґрунтовуючи позовні вимоги про визнання недійсним трудового договору, укладеного з ТОВ "Перлина", в частині визначення строку його дії, позивач послалась на те, що внаслідок збігу важких життєвих обставин, відсутність роботи та доходу, а також за наполяганням керівництва ТОВ "Перлина", вимушена була погодитись на запропоновані їй умови роботи, написавши заяву з проханням прийняти її на роботу строком на 3 місяця.

    Представник позивача також зазначив, що строковий трудовий договір, укладений з ОСОБА_1, не є законним, оскільки суперечить вимогам ст. 23 КЗпП України, якою встановлено, що такі договори можуть укладатись лише коли трудовий договір на невизначений строк не може бути укладений з урахуванням характеру роботи або умов її виконання.

Як встановлено в ч. 2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до положень п. 7, 9 постанови Пленуму Верховного Суду України  "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року  при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника ( наприклад, його бажання ), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

    Як встановлено судом, на час написання заяви про прийом на роботу в ТОВ "Перлина" ОСОБА_1 та станом на 03.01.2010 року мала постійне місце роботи.

    Так, згідно записів трудової книжки серії НОМЕР_1 на ім'я ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, заповненої 12.08.2008 року (записи №№ 5, 6), з 16.07.2009 року вона працювала на посаді продавця в ТОА "АТБ-Маркет", звідки була звільнена за власним бажанням ст. 38 КЗпП України згідно наказу № 2-к від 05.01.2010 року.

    Саме у зв’язку з цими обставинами, при працевлаштуванні в ТОВ "Перлина" ОСОБА_1 була заповнена нова трудова книжка серії НОМЕР_2.

    Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні пояснила, що в ТОВ "АТБ-Маркет" вона працювала на підставі безстрокового трудового договору, звільнялась з роботи, оскільки за станом здоров'я виконувати її не могла.

    Разом з тим, доказів того, що звільнення з посади продавця в ТОВ "АТБ-Маркет" пов'язане зі складними обставинами її життя, неможливістю виконувати певну роботу за медичними показаннями, як і доказів того, що заяву про прийом на роботу в ТОВ "Перлина" вона писала внаслідок збігу тяжких обставин чи то примусу, позивачка суду не надала.

    Враховуючи викладене, те, що трудовий договір з ТОВ "Перлина" був укладений ОСОБА_1 на 3 місяця на підставі її власної відповідної заяви, тобто з урахуванням бажання позивачки, яка на час укладення строкового трудового договору мала інше постійне місце роботи, даних, які б спростовували вказані обставини, судом не здобуто, беручи до уваги, що питання про визнання трудового договору незаконним позивачка поставила виключно після закінчення строку його дії, суд вважає трудовий договір таким, що укладений з дотриманням вимог ст. 23 КЗпП України, а відповідно, не знаходиться підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 в цій частині.

Вирішуючи позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі, суд виходить з наступного.

    Згідно наказу ТОВ "Перлина" № 23 від 02.04.2010 року ОСОБА_1 звільнена з посади продавця продовольчих товарів 4 розряду магазину "Полтавський" 03.04.2010 року по закінченні строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.

    Як пояснила в судовому засіданні позивач ОСОБА_1, її звільнення з роботи проведено відповідачем в період її тимчасової непрацездатності.

    Так, відповідно до листка непрацездатності серії АБН № 230477, виданого Полтавською центральною районною лікарнею, ОСОБА_1 знаходилась на стаціонарному лікуванні з діагнозом "020.0" в період з 23.03.2010 року по 08.04.2010 року.

    З особової картки ОСОБА_1 в ТОВ "Перлина" вбачається, що трудова книжка отримана нею 06.04.2010 року. Повний розрахунок з позивачкою після звільнення проведено 0604.2010 року та 14.04.2010 року.

    Чинне трудове законодавство вирізняє поняття припинення трудового договору та розірвання трудового договору.

    Так, в ст. 36 КЗпП України визначені підстави припинення трудового договору, до кола яких віднесено також закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

В статті 40 КЗпП України визначено підстави та порядок розірвання рудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Як встановлено в п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України  "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року, правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

    Враховуючи викладене, те, що припинення трудового договору у зв’язку з закінченням строку його дії не є за своєю суттю його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, суд приходить до висновку про те, що посилання позивача та її представника в судовому засіданні на незаконність її звільнення у зв’язку з проведенням його в період тимчасової непрацездатності, є безпідставними, такими, що не ґрунтуються на нормах чинного законодавства, у зв’язку з чим не можуть бути взяті до уваги судом.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Як встановлено в п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України  "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.1992 року, при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

    Як вбачається з листка непрацездатності ОСОБА_1 серії АБН № 230477, виданого Полтавською центральною районною лікарнею 23.03.2010 року, на стаціонарному лікуванні вона перебувала з діагнозом "020.0".

    Таким чином, ОСОБА_1 не поставила роботодавця до відому про діагноз, надавши медичний документ з зазначенням його коду.

    А тому суд вважає непереконливими доводи позивачки про те, що керівництву ТОВ "Перлина" на момент проведення її звільнення було достовірно відомо про те, що вона є вагітною.

    Враховуючи викладене, суд вважає обґрунтованими доводи представника відповідача про те, що позивачка ОСОБА_1 не повідомила про свою вагітність керівництво ТОВ "Перлина" при звільненні, у зв’язку з чим роботодавець з об’єктивних причин був позбавлений можливості безпосередньо при її звільненні вирішити питання щодо її працевлаштування.

    Як пояснив представник відповідача ТОВ "Перлина" в судовому засіданні, ОСОБА_1 отримуючи трудову книжку та розрахунок із заробітної плати не повідомляла про те, що є вагітною, відмовилась повідомити діагноз, з яким перебувала на стаціонарному лікуванні. Лише з'ясувавши неофіційно в медичних установах, що захворювання під кодом "020.0", вказане в листі непрацездатності ОСОБА_1, пов’язане з вагітністю, роботодавець мав можливість виконати вимог ст. 184 КЗпП України, що і було зроблено - ОСОБА_1 запропоновано роботу, від якої вона відмовилась, не обґрунтувавши мотиви відмови.

    Відповідно до листа ТОВ "Перлина" за вих.. № 9 від 14.04.2010 року, адресованому ОСОБА_1, адміністрація у відповідності з вимогами ч. 3 ст. 184 КЗпП України запропонувала їй роботу прибиральниці в кафе "Каштан".

    Відповідно до акту від 20.04.2010 року в цей день адміністрацією ТОВ "Перлина" в присутності заступника директора з продовольчої групи товарів, головного бухгалтера продовольчої групи товарів, інспектора з кадрів, ОСОБА_1 з метою її працевлаштування в письмовій формі запропонована робота прибиральниці кафе "Каштан". Від запропонованої роботи ОСОБА_1 відмовилась, як відмовилась написати цю відмову в письмовій формі.

    Вказані обставини не заперечувала ОСОБА_1, пояснивши суду, що їй дійсно була запропонована робота прибиральниці, від якої вона відмовилась, про причини відмови не вказувала.

В судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 зазначила, що не погодилась на вказану пропозицію, оскільки робота прибиральниці є важкою для неї зважаючи на вагітність.

    На підтвердження вказаних обставин позивачка надала суду лікарський висновок № 40 про переведення вагітної на іншу роботу від 12.07.2010 року, згідно якого ОСОБА_1 рекомендовано звільнення від важких умов праці.

    Разом з тим, вказаний документ жодним чином не доводить той факт, що станом на квітень 2010 року ОСОБА_1 не могла виконувати роботу прибиральниці й взагалі ця робота протипоказана їй за станом здоров'я.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що позивачка ОСОБА_1 не довела той факт, що її відмова від запропонованої роботи пов’язана з існуванням поважних причин.

    Оспорюючи законність звільнення ОСОБА_1, представник позивача в судовому засіданні вказував, що на час, коли ОСОБА_1 адміністрація ТОВ "Перлина" пропонувала роботу прибиральниці, були вакантні й інші посади, зокрема, та, з якої ОСОБА_1 було звільнено 03.04.2010 року, але роботу на цій посаді їй не пропонували.

    Як пояснила в судовому засіданні позивачка та допитані в якості свідків колишні продавці магазину "Полтавський" ТОВ "Перлина" ОСОБА_3, ОСОБА_4, в магазині постійно мали б працювати чотири продавця - дві зміни по два продавця. Після звільнення ОСОБА_1 в квітні 2010 року вони по черзі працювали замість четвертого продавця, іноді цю роботу виконувала прибиральниця магазину ОСОБА_5

    Представник відповідача ТОВ "Перлина" зазначив в судовому засіданні, що після звільнення ОСОБА_1 в квітні 2010 року керівництво ТОВ "Перлина" не мало наміру наймати іншого продавця до магазину "Полтавський", оскільки такої необхідності не було. Штатного розкладу на вказані посади в товаристві немає, їх кількість визначається в конкретний період часу керівництвом з урахуванням обсягу робіт. В квітні 2010 року завантаженість працівників магазину "Полтавський" була такою, що дозволяла трьом продавцям виконувати всю необхідну роботу, періодично їм допомагала прибиральниця ОСОБА_5

    Крім того, з листа ТОВ "Перлина" № 19 від 02.07.2010 року вбачається, що станом на 3, 14 та квітня 2010 року в товаристві була 1-а вакантна посада - "прибиральниця кафе "Каштан".

    Враховуючи викладене, суд приходить до переконливого висновку про те, що ТОВ "Перлина" при звільненні ОСОБА_1 були належним чином виконані вимоги ст. 184 КЗпП України.

    А тому, на думку суду, жодних підстав для визнання незаконним наказу ТОВ "Перлина" № 23 від 02.04.2010 року немає.

Враховуючи викладене, висновки суду про дотримання при звільненні ОСОБА_1 вимог чинного трудового законодавства, а також з урахуванням пропуску позивачкою місячного строку звернення до суду, встановленого ст. 233 КЗпП України, суд вважає безпідставними й такими, що не підлягають задоволенню, позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі на посаді продавця 4-го розряду.

Відповідно, не знаходить суд підстав також і для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки виходячи зі змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України рішення про виплату працівнику вказаних коштів приймається при винесенні рішення про поновлення на роботі.

За змістом ст. 237-1 КЗпП України якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, власником або уповноваженим ним органом провадиться відшкодування моральної шкоди.

Між тим, враховуючи те, що в ході судового розгляду справи не знайшов підтвердження факт порушення відповідачем ТОВ "Перлина" законних прав ОСОБА_1, беручи до уваги, що позивачкою в судовому засіданні не доведено факт заподіяння моральної шкоди, суду не надано доказів того, що вона зазнала моральної шкоди внаслідок будь-яких дій ТОВ "Перлина",  суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 про відшкодування завданої їй моральної шкоди є такими, що не підлягають задоволенню.

    На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 10, 60, 61, 130, 213-215 ЦПК України, ст. ст. 23, 36, 40, 184, 233, 235, 237-1 КЗпП України, суд, -

В И Р І Ш И В :

    В задоволенні позову ОСОБА_1 - відмовити .

    Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Апеляційного суду Полтавської області через Ленінський районний суд м. Полтави шляхом подачі апеляційної скарги в 10-денний строк з дня проголошення рішення.

ВІРНО: Суддя Ленінського районного

суду м. Полтави                                     Є.В. Парахіна